L’employeur doit-il notifier par écrit au salarié, dont l’état de santé empêche tout maintien dans un emploi, les motifs s’opposant à son reclassement avant d’engager la procédure de licenciement ?

Cass. soc., 11 juin 2025 (n°24-15.297)

Rappel : L’article L.1226-2-1 du Code du travail prévoit que
« lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Dans cette affaire, une salariée avait été reconnue inapte à son poste par la médecine du travail qui avait indiqué que « tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

L’employeur a ainsi procédé à son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La salariée a contesté son licenciement devant le Conseil de prud’hommes en considérant que l’employeur avait manqué à ses obligations en s’abstenant de l’informer préalablement à l’engagement de la procédure de licenciement des motifs s’opposant à son reclassement.

Par un attendu de principe, la Cour de cassation rejette la demande de la salariée en considérant que l’avis d’inaptitude mentionne expressément que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à l’état de santé de la salariée, et que, par conséquent, la cour d’appel en a exactement déduit que, d’une part, l’employeur n’était pas tenu de notifier par écrit à la salariée, préalablement à la mise en œuvre de la procédure de licenciement, les motifs s’opposant au reclassement, d’autre part qu’il ne pouvait lui être reproché de ne pas avoir recherché un poste de reclassement dans les autres établissements de l’entreprise.

Le licenciement pour faute grave d’un salarié est-il valable dans le cas où l’employeur n’aurait pas engagé la procédure dans un délai restreint ?

Cass. soc., 27 mai 2025 (n°24-16.119)

Dans cette affaire, une salariée est licenciée pour faute grave le 21 novembre 2019 pour des faits dont l’employeur a eu connaissance le 11 octobre 2019, soit près d’un mois et demi plus tard.

La salariée contestait son licenciement en considérant que la qualification de faute grave ne pouvait être retenue puisque l’employeur n’avait pas engagé la procédure de licenciement dans un délai restreint, ce qui excluait la faute grave.

Les juges du fond ont débouté la salariée de sa demande en considérant que les griefs étaient établis et justifiaient une faute grave, sans étudier l’argument procédural de la salariée. 

Après avoir rappelé que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et que la mise en œuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des griefs, la Cour de cassation casse la décision d’appel par un attendu de principe :

« Sans rechercher, comme elle y était invitée, si la procédure de licenciement avait été mise en œuvre dans un délai restreint après la constatation par l’employeur des faits imputés à la salariée, la cour d’appel a privé sa décision de base légale. »

Par cet arrêt, la Cour de cassation précise que l’employeur doit rapidement engager la procédure disciplinaire dès qu’il a connaissance des faits fautifs, sous peine de voir la faute grave écartée et que le délai restreint est une notion qui dépend des circonstances de faits.

Auparavant, la Cour de cassation considérait déjà que la faute grave ne peut être retenue lorsque l’employeur convoque le salarié à un entretien préalable 2 mois moins un jour après la connaissance des faits fautifs (Cass. soc., 22 janvier 2020 n°18-18.530) ou plus de 3 semaines après la connaissance des faits (Cass. soc., 23 octobre 2012 n°11-23.861).

Note : l’engagement tardif de la procédure peut être validé par les juges lorsqu’il est établi qu’un délai a été nécessaire après révélation de la faute commise par le salarié notamment pour s’assurer de l’existence même de cette faute, ou pour en apprécier la gravité (Cass. soc., 12 octobre 1983 n°81-40.703 ; Cass. soc., 10 mars 1993 n°91-44.504).

L’indemnité pour travail dissimulé est-elle due par la société sortante dans l’hypothèse d’un transfert conventionnel du contrat de travail ?

Cass. soc., 21 mai 2025 (n°23-16.540)

Rappel : En application de l’article L 8223-1 du Code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions caractérisant un travail dissimulé a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.

Dans cette affaire, des salariés d’une entreprise ont été repris par l’entreprise nouvellement titulaire du marché auquel ils étaient affectés, en application des dispositions conventionnelles relatives à la reprise du personnel relevant de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité. Quelques semaines plus tard, l’ancien employeur est placé en liquidation judiciaire. Dans ce cadre, des salariés ont saisi le conseil de prud’hommes pour demander que soient fixées au passif de la liquidation diverses sommes, notamment au titre de l’indemnité pour travail dissimulé.

La Cour de cassation considère que, si l’avenant du contrat de travail conclu avec l’entreprise entrante reprend l’ensemble des clauses contractuelles du contrat de travail du salarié repris à l’occasion de la perte du marché, la relation de travail avec l’entreprise sortante est rompue, de sorte qu’[…] elle est redevable de l’indemnité pour travail dissimulé.

Pour justifier sa position, la Cour de cassation rappelle l’application de l’article L 8223-1 du Code du travail et l’avenant du 28 janvier 2011 à l’accord du 5 mars 2002 relatif à la reprise du personnel relevant de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985, dont elle précise qu’il ne prévoit pas que le nouvel employeur est tenu des obligations qui incombaient à l’ancien employeur au moment du transfert du personnel. Aux termes de l’article 3.1.1 de cet avenant, l’entreprise entrante établit un avenant au contrat de travail dans lequel elle mentionne le changement d’employeur et reprend l’ensemble des clauses contractuelles qui lui seront applicables.

A ce titre, si l’entreprise sortante s’est rendue coupable de travail dissimulé dans le cadre de cette relation de travail, elle est redevable de l’indemnité pour travail dissimulé.

La Cour de cassation valide ainsi la décision de la Cour d’appel qui a retenu qu’à l’occasion de la reprise de marché, il avait été mis fin à la relation de travail des salariés et à la société sortante, de sorte qu’après avoir relevé l’existence de faits constitutifs d’un travail dissimulé imputable à celle-ci, a fixé au passif de la liquidation judiciaire une indemnité pour travail dissimulé.

Note :  la solution retenue en l’espèce s’agissant du secteur des entreprises de prévention et de sécurité pourrait être étendue en pratique d’autres secteurs d’activité prévoyant des dispositions similaires voire dans le cadre d’un transfert légal d’entreprise.