Formation à la non-discrimination à l’embauche : un référentiel publié pour encadrer les pratiques Formation à la non-discrimination à l’embauche : un référentiel publié pour encadrer les pratiques

Le 22 mai 2025, le ministère du Travail a mis en ligne un référentiel national précisant les modalités de mise en œuvre de la formation obligatoire à la non-discrimination à l’embauche. Ce référentiel s’inscrit dans le cadre de la loi Égalité et citoyenneté du 27 janvier 2017 (C. trav., art. L. 1131-2), dont les modalités concrètes d’application restaient jusqu’alors à définir. 

Objectifs de la formation

Le référentiel vient sécuriser juridiquement la mise en œuvre de cette obligation en fournissant un cadre méthodologique clair, coconstruit avec les partenaires sociaux, les associations, le Défenseur des droits, et les organismes de formation.

Ainsi, « la formation à la non-discrimination doit rappeler aux participants le cadre juridique et les sanctions encourues, les différents outils à disposition et proposer d’éveiller les participants aux enjeux stratégiques de la non-discrimination au recrutement, de décrypter le coût des discriminations pour l’entreprise, sous le prisme des risques (judiciaires, réputationnels, humains et économiques), par des méthodes pédagogiques appropriées », rappelle le référentiel. 

Entreprises concernées

Pour mémoire, cette obligation s’applique :

• aux entreprises de 300 salariés et plus ;
• aux entreprises, quel que soit leur effectif, dont l’activité est spécialisée dans le recrutement.

Salariés concernés

Le texte précise que la formation s’adresse à tout professionnel susceptible d’intervenir à un moment du processus de recrutement, que ce soit pour évaluer, sélectionner ou émettre un avis.

Périodicité

Les salariés concernés doivent suivre une formation tous les cinq ans (C. trav., art. L. 1131-2). 

Objectifs pédagogiques

La formation doit, en particulier, permettre au public formé de :

• poser le cadre juridique et conceptuel de la discrimination ;
• comprendre les notions clés de préjugés, de stéréotypes et sensibiliser aux enjeux éthiques et stratégiques de la non-discrimination au travail, dans l’accès à l’emploi et au cours de la carrière du salarié ;
• Transmettre des outils visant à prévenir les discriminations et éclairer sur les personnes ressources.

Contenu de la formation : droit, bonnes pratiques, outils 

La formation doit permettre d’approfondir un certain nombre de notions clés et d’être mis en capacité d’identifier une discrimination et les risques notamment juridiques, financiers mais aussi humains qui y sont liés. Le référentiel présente une longue liste de bonnes pratiques et notamment :

• la prise de conscience de l’existence de biais cognitifs et de la nécessité d’objectiver les critères de recrutement ;
• l’application des mêmes critères à tous les candidats tout au long du recrutement
• le fait de s’assurer qu’aucun des 26 critères de discrimination prohibés par la loi ne figure dans la fiche de poste ;
• savoir mener un entretien en évitant toute question discriminatoire.

Le référentiel recommande une méthode de formation articulant :

• théorie, retour d’expériences et bonnes pratiques ;
• l’illustration de situations à risque de discrimination avec des mises en situation et des jeux de rôle ;
• la présentation de modes opératoires et d’outils opérationnels de prévention et de promotion de la diversité des talents.

Parmi les outils mis en avant : recrutement par la méthode des compétences, le recrutement post-stage ou post-alternance, les mises en situation, etc.

Un cahier des charges personnalisé peut être établi entre l’entreprise et l’organisme de formation pour adapter le contenu aux pratiques internes. 

Pré-requis attendus pour les formateurs

Le référentiel insiste sur l’exigence de compétences en droit du travail, ressources humaines et lutte contre les discriminations. La maîtrise du droit de la non-discrimination n’est pas obligatoire mais constitue un atout.

Modalités pratiques : durée, format, évaluation

• Durée recommandée : une journée ou sept heures de formation, pouvant être réparties en plusieurs sessions ;
• Format a minima mixte : présentiel et distanciel. Le tout e-learning est exclu : un échange avec un formateur reste indispensable ;
• Évaluation obligatoire : la formation doit inclure un mécanisme d’évaluation des acquis ;
• La formation n’a pas à être certifiante, mais si elle l’est, elle peut être financée via le compte personnel de formation (CPF).

Une mesure issue du plan national contre les discriminations

Ce référentiel s’inscrit dans les objectifs du plan national de lutte contre le racisme, l’antisémitisme et les discriminations liées à l’origine 2023-2026 (dit « Prado »), qui vise à « mieux former les responsables du recrutement en entreprise ». Il vise également à renforcer la prise en compte des 26 critères de discrimination interdits par la loi, au-delà du seul critère de l’origine.

actance continue à veiller pour vous