Actu-tendance n° 772
DROIT DU TRAVAIL
Jurisprudence – Relations individuelles
Rappel :
L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable ;
La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge ;
Cette lettre indique l’objet de la convocation ;
L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation (C. trav., art. L. 1232-2).
Comment gérer le report d’un entretien préalable à un éventuel licenciement en cas d’arrêt de travail d’un salarié ?
Cass. Soc., 21 mai 2025 (n°23-18.003)
Dans cette affaire, une salariée, placée en arrêt maladie jusqu’au 16 novembre, est convoquée le 31 octobre à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 9 novembre. En raison de l’absence de la salariée liée à son arrêt maladie, l’entreprise décide de reporter l’entretien, par lettre du 24 novembre, à une date ultérieure qu’elle fixe au 30 novembre.
Estimant que la procédure de licenciement est irrégulière pour non-respect du délai de 5 jours ouvrables entre cette 2ème convocation et ce nouvel entretien, la salariée saisit le conseil de prud’hommes.
Par un arrêt du 21 mai 2025 publié au bulletin, la Cour de cassation rejette l’argument de la salariée :
le report de l’entretien lié à un arrêt maladie ne contraint pas l’employeur à recommencer toute la procédure de licenciement :
« En cas de report de l’entretien préalable, en raison de l’état de santé du salarié, l’employeur est simplement tenu d’aviser, en temps utile et par tous moyens, celui-ci des nouvelles date et heure de cet entretien, le délai de 5 jours ouvrables courant à compter de la présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre de la lettre initiale de convocation ».
Or en l’espèce :
- La salariée avait d’abord été convoquée par lettre du 31 octobre pour un entretien préalable fixé au 9 novembre, soit dans le respect du délai de 5 jours ouvrables ;
- Elle n’avait été convoquée à nouveau par lettre du 24 novembre pour un entretien du 30 novembre, qu’au regard de son arrêt de travail ;
- La procédure de licenciement était donc bien ici régulière.
Ainsi, en cas de report pour raison de santé, le délai de 5 jours ouvrables n’aura pas de nouveau à être respecté si :
- La convocation initiale respecte le délai de 5 jours ouvrables ;
- Le salarié est informé en temps utile des nouvelles date et heure.
Note : La Cour de cassation avait déjà eu l’occasion de juger qu’en cas de report de l’entretien à la demande du salarié, le délai minimal à respecter entre la convocation et l’entretien lui-même court à compter de la présentation ou de la remise de la lettre de convocation initiale et non pas à compter de la présentation ou de la remise de la lettre de la seconde convocation (Cass. soc., 24 novembre 2010, n°09-66.616).
Rappel : L’article L. 1233-66 du Code du travail impose aux employeurs non soumis à l’obligation de proposer le congé de reclassement de proposer, lors de l’entretien préalable ou à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel, le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique. Lorsque le licenciement pour motif économique donne lieu à un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), cette proposition est faite après la notification par l’autorité administrative de sa décision de validation ou d’homologation.
Que se passe-t-il dans l’hypothèse d’un PSE sans aucun licenciement contraint ?
Cass. soc., 21 mai 2025 (n°22-11.901)
La Cour de cassation précise, pour la première fois, que les dispositions relatives au contrat de sécurisation professionnelle ne s’appliquent pas lorsque la rupture du contrat de travail résulte d’un accord de rupture amiable conclu dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi qui n’envisage aucun licenciement.
La Cour rappelle que, dans ce cas, il ne s’agit pas d’un licenciement économique, mais d’une résiliation amiable, bien que pour motif économique.
L’employeur n’est donc dans cette hypothèse pas tenu de proposer un CSP, cette obligation étant liée à la mise en œuvre d’un licenciement économique.
Rappel : Conformément à l’article L. 1225-4 du Code du travail :
Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.
Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.
Qu’en est-il en cas de refus de la salariée de rejoindre un poste conforme à ses compétences professionnelles et à son niveau hiérarchique et ce pour éviter la survenance de RPS ?
Cass. Soc., 27 mai 2025 (n°23-23.549)
Dans cette affaire, la salariée avait été engagée en qualité d’ingénieur le 11 décembre 2005.
Son contrat de travail avait été suspendu à plusieurs reprises à l’occasion d’arrêts de travail pour maladie et de deux congés de maternité suivis d’un congé parental d’éducation.
La salariée avait repris le travail le 1er juillet 2016 et a été placée en arrêt de travail le 6 juillet 2016 jusqu’au 7 octobre 2016.
À sa reprise, elle a été déclarée apte mais dispensée d’activité par l’employeur dans l’attente du dépôt imminent d’un rapport d’enquête du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), saisi au mois de juin précédent par neuf salariés travaillant au sein de son équipe, qui avaient dénoncé une dégradation de leurs conditions de travail et l’existence de risques psychosociaux en lien avec le retour à son poste de travail.
Le rapport du CHSCT déposé le 16 novembre 2016, a conclu à l’existence de risques psychosociaux graves en cas de retour de la salariée à son poste de travail, tant pour les salariés que pour l’intéressée elle-même.
L’inspecteur du travail, saisi par la salariée, a relevé par courrier du 28 décembre 2016 que les salariés de l’équipe présentaient une inquiétude réelle, que dans ces conditions, il semblait improbable d’envisager un retour de la salariée sur son ancien poste et que la salariée elle-même serait en danger au sein de l’équipe, toujours au regard des risques psychosociaux. L’autorité administrative a invité l’employeur à fournir à la salariée une affectation dans le respect de la relation contractuelle tout en assurant la préservation de sa santé.
L’employeur a proposé à la salariée le 24 février 2017 un poste équivalent au sien dans un autre établissement, proposition qu’elle a refusée le 9 mars suivant.
La salariée a été convoquée le 17 mars 2017 à un entretien préalable à licenciement fixé au 28 mars 2017, entretien au cours duquel elle a informé l’employeur de sa grossesse.
La salariée a été licenciée le 24 avril 2017 pour impossibilité de maintenir le contrat de travail.
La Cour de cassation, dans un arrêt publié du 27 mai 2025, confirme sur ce point l’arrêt rendu par la cour d’appel d’Aix-en-Provence le 20 octobre 2023 ayant débouté la salariée de sa demande en nullité de son licenciement en considérant que :
« La cour d’appel, ayant constaté que, tenu par son obligation de sécurité et de prévention des risques psychosociaux, l’employeur, qui avait proposé à la salariée de rejoindre un autre poste conforme à ses compétences professionnelles et à son niveau hiérarchique dans un autre établissement qu’elle avait refusé, ne pouvait maintenir la salariée à son poste de travail sans risques psychosociaux tant pour ses collègues que pour elle-même, et que la décision de licencier l’intéressée n’était pas liée à son état de grossesse, a exactement décidé que l’employeur se trouvait dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail. »
Jurisprudence – Relations collectives
Rappel : Dans le cadre des élections au CSE, le Code du travail impose aux syndicats de composer leurs listes de candidats, par collège, d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale. Les listes sont composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes (C. trav., art. L. 2314-30). La constatation par le juge, après l’élection, du non-respect par une liste de candidats de la proportion de femmes et d’hommes dans le collège considéré entraîne l’annulation de l’élection d’un nombre d’élus du sexe surreprésenté égal au nombre de candidats du sexe surreprésenté en surnombre sur la liste de candidats par rapport à la proportion de femmes et d’hommes que celle-ci devait respecter. Le juge annule l’élection des derniers élus du sexe surreprésenté en suivant l’ordre inverse de la liste des candidats (C. trav., art. L. 2314-32).
En est-il de même, lorsque ces règles ne sont plus respectées du fait du retrait d’une candidature après la date limite de dépôt des candidatures fixée par le protocole d’accord préélectoral ?
Cass. Soc., 21 mai 2025 (n°23-21.954)
Dans cette affaire, dans le cadre des élections au CSE d’une société, le syndicat CGT transmet à l’employeur le 4 avril 2023 une liste de huit candidats, composée de cinq hommes et de trois femmes avec une alternance femmes-hommes. Toutefois, le 6 avril, après la date limite de dépôt des candidatures fixée par le PAP au 5 avril, une candidate, figurant en sixième position de cette liste, retire sa candidature. Au premier tour des élections, le syndicat CGT obtient six élus.
Le syndicat CFDT demande en justice l’annulation de l’élection du candidat figurant en sixième position de la liste de la CGT, au motif que cette liste ne respectait pas les règles de représentation proportionnée entre les hommes et les femmes fixées à l’article L. 2314-30 du code du travail.
Le tribunal juge la liste CGT irrégulière. Pour apprécier la régularité de la liste, les juges considèrent qu’il ne faut pas tenir compte de la liste déposée à la date limite de dépôt des candidatures, mais de la liste effectivement présentée aux électeurs par le syndicat.
Les juges constatent qu’après le retrait, le 6 avril 2023, de la candidature de la salariée sur la liste CGT, la liste ne comportait plus que cinq hommes et deux femmes alors qu’en application du principe d’arrondi, une liste complète pour huit postes devait comporter cinq hommes et trois femmes.
Il en résulte pour les juges qu’un homme étant en surnombre, l’élection du dernier élu du sexe surreprésenté de la liste est annulé.
La Cour de cassation censure le jugement du Tribunal judiciaire et vient valider le fait qu’un syndicat ayant déposé une liste de candidats en respectant les règles de représentation équilibrée des femmes et des hommes et les règles de l’alternance édictées dans le protocole d’accord préélectoral, ne pouvait voir sa liste contestée après le retrait d’un candidat ne souhaitant plus y figurer.
Avis du Conseil d’Etat du 16 mai 2025
Le Conseil d’Etat, en réponse à une demande d’avis de la Cour administrative d’appel de Nancy, a, le 16 mai, répondu à la question suivante : l’employeur doit-il consulter le CSE avant de demander l’autorisation administrative de licencier un salarié protégé au titre de sa candidature aux élections professionnelles ? Cette obligation ne figure plus dans le Code du travail depuis la recodification de 2008, mais cette dernière étant intervenue à droit constant, il était permis de considérer que cette exigence était toujours d’actualité. L’intervention des ordonnances nº 2017-1386 du 22 septembre 2017 et nº 2017-1718 du 20 décembre 2017, permettant d’assurer le passage au CSE, n’a par ailleurs pas été l’occasion pour le Gouvernement de rétablir formellement l’obligation de consultation du CSE lorsque le licenciement d’un candidat aux élections est envisagé.
Pour rappel :
- L’article L. 2411-7 du Code du travail prévoit que « L’autorisation de licenciement est requise pendant six mois pour le candidat, au premier ou au deuxième tour, aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, à partir de la publication des candidatures » ;
- l’article L. 2421-3 du Code du travail prévoit que « le licenciement envisagé par l’employeur d’un membre élu à la délégation du personnel au CSE titulaire ou suppléant ou d’un représentant syndical au CSE ou d’un représentant de proximité est soumis au CSE, qui donne un avis sur le projet de licenciement » ;
- Jusqu’au 1er mai 2008, l’ancien article L. 436-1 du Code du travail prévoyait expressément que la consultation du comité s’appliquait également « aux candidats aux fonctions de membres du comité, qui ont été présentés en vue du premier ou du deuxième tour, pendant les six mois qui suivent l’envoi des listes de candidatures à l’employeur ».
Dans l’avis du 16 mai le rapporteur public précise que le maintien d’une telle fiction ne pouvait valoir que « tant que la règle réputée avoir été codifiée à droit constant n’est pas substantiellement modifiée ». Or, le passage au CSE a conduit les ordonnances à modifier les articles susvisés sans pour autant rétablir formellement l’obligation de consulter le CSE avant de procéder au licenciement d’un candidat aux élections. Le Conseil d’État a donc opté, le 16 mai, pour l’absence d’obligation de consulter le CSE les concernant.
Ainsi, tout en admettant « qu’une telle consultation était exigée sous l’empire des dispositions antérieures à la réforme des institutions représentatives du personnel dans l’entreprise à laquelle les ordonnances prises en application de l’article 2 de la loi du 15 septembre 2017 ont procédé », le Conseil d’État constate qu’« aucune des dispositions […] du Code du travail, ne prévoit désormais que le licenciement envisagé par l’employeur des salariés visés à l’article L. 2411-7 du Code du travail, c’est-à-dire le candidat aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, requiert la consultation préalable de ce comité ».
Législation et réglementation
Arrêté du 21 mai 2025 publié au JORF du 22 mai 2025
Cette liste sert notamment à déterminer si une demande d’autorisation de travail d’un salarié étranger est soumise ou non à l’opposabilité de la situation de l’emploi, obligeant à publier une offre d’emploi préalable pendant 3 semaines et à justifier les raisons pour lesquelles aucun candidat ne convenait si le poste proposé n’apparaît pas sur la liste des métiers en tension (sauf exceptions).
On note pour la région Ile-de-France, l’inclusion des métiers notamment de cuisiniers, employés de maison et personnels de ménage, aide à domicile et aides ménagères, ouvriers non qualifiés du second œuvre du bâtiment.
Pour éviter un refus d’homologation des ruptures conventionnelles dont la demande d’homologation est sollicitée via la plateforme TéléRC (pour les salariés non protégés), il convient de faire preuve de vigilance quant aux salaires saisis en cas d’arrêt maladie.
Les consignes déclaratives figurant sur la plateforme ont en effet évolué.
Rappel :
- Le salaire de référence à prendre en compte pour calculer l’indemnité de licenciement et l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle correspond soit au douzième de la rémunération des 12 derniers mois (ou la moyenne des salaires versés pendant la période d’emploi si celle-ci est comprise entre 8 et 12 mois) précédant le licenciement, soit au tiers de la rémunération des 3 derniers mois (C. trav., art. L. 1237-13 ; L. 1234-9 ; R. 1234-4) ;
- Se fondant sur le principe selon lequel un salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de son état de santé, la Cour de cassation a jugé que lorsque le contrat du salarié a été suspendu pour maladie au cours des derniers mois précédant la rupture du contrat, « le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des 12 ou des 3 derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie » (Cass. soc., 23 mai 2017, n°15-22.223 ; Cass. soc., 5 mars 2025, n°23-20.172).
Au regard de cette jurisprudence, de nombreuses entreprises ont pour pratique de renseigner dans les formulaires CERFA de rupture conventionnelle les salaires de la période de référence antérieure à l’arrêt maladie.
La plateforme précise toutefois désormais qu’il est nécessaire de saisir exclusivement les 12 salaires qui précèdent la date de signature de la demande d’homologation.
L’administration du travail précise alors qu’en cas d’absence pour maladie, il est demandé d’indiquer le salaire brut mensuel moyen habituel, c’est à dire le salaire reconstitué.
Cette nouvelle pratique n’est pas sans soulever certaines interrogations. En effet lorsque la moyenne des salaires qui précèdent la période d’arrêt maladie est plus favorable que la moyenne des salaires reconstitués, l’indemnité à verser sera calculée sur une base différente de celle figurant sur le formulaire CERFA, ce qui ne va pas dans le sens de la simplification souhaitée par l’administration.
Protection sociale complémentaire
Jurisprudence – Protection sociale
Les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent être remboursés sans qu’ils ne puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due.
L’obligation de présenter un pass sanitaire relatif à la Covid-19 n’est pas inhérente à l’emploi du salarié mais à la nécessité d’accéder à des lieux déterminés par la loi, au nombre desquels figurent les locaux de l’entreprise, dans un objectif de protection de la santé publique. Dès lors, les frais de dépistage de la Covid-19 engagés par le salarié ne sont pas exposés dans l’intérêt de l’employeur, et ne constituent pas des frais professionnels et ne doivent donc pas être remboursés par l’employeur.
Cass. 2e civ., 27 mai 2025, n°24-10.866
L’organisme assureur est tenu de rappeler dans tous les contrats d’assurance, sous peine d’inopposabilité à l’assuré du délai de prescription biennale, les termes de l’article L. 114-1 du code des assurances et les causes d’interruption de la prescription biennale prévues à l’article L. 114-2 du même code, la seule référence à ces deux articles étant insuffisante à satisfaire à son obligation d’information
Cass. Soc., 30 avril 2025, n° 23-22.880
Lorsque les salariés sont garantis collectivement contre les risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, le risque décès ou les risques d’incapacité ou d’invalidité, la cessation de la relation de travail est sans effet sur le versement des prestations immédiates ou différées, acquises ou nées durant cette relation ou durant la période de portabilité des garanties prévues à l’article L.911.8 du code de la sécurité sociale.
Cass. Soc., 28 mai 2025, n°23-13.796
Législation et réglementation
Le décret du 27 mai 2025 précise le régime d’adhésion obligatoire en prévoyance dans la fonction publique d’Etat, en détaillant les situations dans lesquelles les agents peuvent être dispensés de l’obligation d’adhérer, les conditions de maintien des garanties de prévoyance complémentaire en cas de cessation de la relation de travail et les modalités de fixation de la cotisation.
L’ACPR souligne la résilience des professionnels de l’assurance malgré une situation géopolitique compliquée. Elle précise avoir contrôlé 639 organismes d’assurance et de réassurance, ainsi que 65 000 intermédiaires en 2024 et définit quatre axes prioritaires pour 2025 :
- Surveiller les risques systémiques,
- Simplifier la supervision avec une approche orientée sur les risques,
- Réduire les vulnérabilités structurelles,
- Renforcer la lutte contre le blanchiment de capitaux et le financement du terrorisme ainsi que la supervision des inconduites.
Une analyse chiffrée du marché bancaire et assurantiel sera publiée au troisième trimestre de 2025.