Précisions sur les modalités de transposition de la directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes Précisions sur les modalités de transposition de la directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes

Le 14 mai dernier, Astrid Panosyan-Bouvet, ministre chargée du travail et de l’emploi, a dévoilé lors de son audition par la délégation aux droits des femmes de l’Assemblée nationale, le calendrier de mise en œuvre de la transposition de la directive 2023/970  du 10 mai 2023 qui instaure de nouvelles règles de transparence des rémunérations (dite aussi directive « transparence salariale ».

Le constat est le suivant : malgré des avancées importantes, les inégalités salariales demeurent à un niveau encore trop élevé du fait de la persistance de certains obstacles structurels sociétaux.

Globalement, l’écart entre le salaire moyen entre les hommes et les femmes est de 22 % et, et à temps de travail équivalent et à poste identique, de 3,8 %.

Pour mémoire, la directive européenne impose la transparence salariale – dès le stade du recrutement – à travers plusieurs dispositifs, notamment la mise en place d’audits salariaux pour les entreprises de plus de 100 salariés.

Si le Code du travail prévoit déjà, et depuis 2019, un index sur l’égalité professionnelle – il ne repose pas sur les mêmes critères et ne prévoit pas les mêmes sanctions que la directive européenne.

Ainsi, selon la Ministre, la directive donne l’occasion au droit français de rehausser le niveau d’ambition avec des indicateurs beaucoup plus précis permettant d’apprécier plus finement les écarts de rémunération et ce notamment au travers d’une évaluation conjointe avec les représentants des salariés et l’appui de l’Inspection du travail.

Le Gouvernement souhaite donc que l’index soit entièrement refondu et que seuls demeurent les nouveaux indicateurs prévus par la directive.

Un nouvel index devrait donc être créé et se substituer à l’index existant dès l’année 2027 ; 2026 devrait donc être la dernière année de déclaration de l’index dans ses modalités actuelles.

Pour ce qui est du champ d’application de ce nouvel index, la Ministre précise que même si la directive prévoit qu’il ne s’applique qu’aux entreprises de plus de 100 salariés, le Gouvernement souhaite que les entreprises de 50 à 99 salariés – qui avaient déjà l’habitude de déclarer leur index – continuent à s’inscrire dans cette démarche de transparence et puissent déclarer les indicateurs de la directive selon un dispositif qui serait cependant allégé.

Les étapes de mises en œuvre annoncées sont les suivantes :

  • 21 mai 2025: lancement d’un cycle de concertation avec les partenaires sociaux sur un premier projet de texte élaboré par le Gouvernement
  • Septembre 2025: saisine du Haut Conseil à l’Egalité entre les hommes et les femmes (HCE) et du Haut Conseil des Rémunérations, de l’Emploi et de la Productivité (HCREP).
  • Octobre/novembre 2025: dépôt au Parlement du projet de loi sur la transposition de la directive européenne.
  • 7 juin 2026: date limite de transposition du texte en droit français.
  • 2027: entrée en vigueur effective du nouvel index.

Ce nouvel index prévoit sept nouveaux indicateurs à savoir :

  1. écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
  2. écart de rémunération ente les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires ;
  3. écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes ;
  4. écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires ;
  5. proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins bénéficiant de composantes variables ou complémentaires ;
  6. proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins dans chaque quartile ;
  7. Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de travailleurs, ventilé par salaire de base et composantes variables ou complémentaires.

Afin d’alléger la charge administrative des employeurs, les 6 premiers indicateurs seraient automatisés et directement calculables à partir de la DSN.

Le 7ème indicateur n’est en revanche pas automatisable car implique que l’employeur « classe les travailleurs par catégorie d’emploi jugée de valeur égale ». Il fait donc l’objet d’une modulation dans la fréquence de déclaration qui interviendrait :

  • tous les trois ans pour les entreprises de 50 à 250 salariés ;
  • tous les ans pour les entreprises de plus de 250 salariés.

S’agissant de ce 7ème indicateur, la première déclaration serait reportée à 2030 pour les entreprises de moins de 150 salariés, contre 2027 pour les autres entreprises.

Sanctions – des sanctions administratives, sous la forme d’amende relative à un pourcentage de la masse salariale ou forfaitaire en fonction du manquement et sans création de nouvelles sanctions pénales seraient privilégiées selon la Ministre.

Phase de recrutement – la Ministre a par ailleurs rappelé d’autres mesures prévues dans la directive notamment l’interdiction, en phase de recrutement, de demander au candidat son salaire actuel  ou encore interdiction de publier des offres d’emploi ne comportant pas de fourchette de rémunération.

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