Index de l’égalité professionnelle : une étude de la Dares sur l’évolution de la note des entreprises Index de l’égalité professionnelle : une étude de la Dares sur l’évolution de la note des entreprises

En mai 2025, la Dares (Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques) a publié une étude intitulée : « Une proportion plus élevée de femmes dans l’entreprise s’accompagne-t-elle de meilleures notes à l’index de l’égalité professionnelle ? » qui s’interroge donc sur l’existence d’un éventuel lien de proportionnalité croissant entre la part de femmes et le score obtenu à l’Index.

Bref rappel de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Crée par la loi du 5 septembre 2018 pour « la liberté de choisir son avenir professionnel », l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’impose aux entreprises (ou UES), aux associations et syndicats de droit privé, ainsi qu’aux personnes de droit public qui emploient au moins 50 salariés dans les conditions de droit privé.

Ainsi, chaque année au plus tard le 1er mars, les structures concernées doivent :

  • calculer et publier leur Index de l’année précédente (note sur 100) ;
  • le mettre à disposition du CSE dans la base des données économiques, sociales et environnementales (BDESE) ;
  • le transmettre à l’Administration. Si la note obtenue est inférieure à 75 sur 100, la structure devra engager dans un délai de trois ans des mesures correctives et, le cas échéant, de rattrapage salarial.

Une relation croissante entre la proportion de femmes et la note à l’Index

L’étude publiée par la Dares en mai dernier révèle qu’en 2021, dans les entreprises en mesure de calculer leur note à l’Index, le score obtenu croît avec la part de femmes au sein des effectifs. Cette corrélation positive ne se constate que dans la limite d’une proportion de 75% de femmes dans l’effectif. Elle décroît au-delà, tout en restant élevée. En moyenne, chaque point de pourcentage de femmes en plus dans l’effectif est associé à un accroissement de la note de 0,091 point sur 100 lorsqu’aucune autre caractéristique de l’entreprise n’est prise en compte.

Pour expliquer cette relation positive entre le taux de féminisation et le résultat obtenu à l’Index, la Dares estime que dans les entreprises comptant davantage de femmes :

  • les enjeux d’égalité professionnelle seraient mieux pris en compte ;
  • les femmes seraient plus nombreuses à occuper des postes à responsabilités ou offrant de meilleures rémunérations, réduisant les écarts avec les rémunérations des hommes de la même tranche d’âge et du même groupe socioprofessionnel ;
  • les salaires seraient relativement moins dispersés que dans les autres, ce qui limiterait encore les écarts de rémunérations.

Les autres facteurs favorables à l’élévation de la note à l’Index

Outre, le taux de femmes dans les effectifs, la Dares relève trois autres facteurs influençant positivement la note de l’Index.

  • L’effectif de l’entreprise: la note est plus élevée dans les entreprises de plus de 250 salariés, et plus encore dans celles en comptant au moins 1 000. L’étude avance l’estimation selon laquelle ces structures sont plus souvent dotées de services de RH plus importants et de procédures plus développées pour limiter les inégalités.
  • La proportion d’ouvriers et d’employés dans l’effectif de l’entreprise: la Dares établit également un lien entre une plus forte proportion d’ouvriers et d’employés et une note plus élevée à l’Index. La faible dispersion des salaires en bas de l’échelle des rémunérations peut se traduire par de moindres écarts entre femmes et hommes selon l’étude.
  • La proportion des femmes parmi les cadres dans l’effectif de l’entreprise: en principe, en raison de la plus forte dispersion des rémunérations des cadres, la non-mixité de ce groupe est de nature à accroître les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et à limiter l’obtention de points à l’Index. En revanche, une proportion de femmes plus élevée dans ce groupe est associée à une note elle aussi plus élevée. Chaque point de pourcentage de femmes en plus parmi les cadres s’accom­pagne d’une hausse de la note de 0,021, en plus de l’ac­croissement lié à l’augmentation du pourcentage de femmes dans l’entreprise.

En résumé, la relation positive entre la proportion de femmes et la note à l’Index peut refléter deux types de réalités : d’une part, une plus forte présence de femmes parmi les cadres, réduisant ainsi les écarts entre les rémunérations des femmes et des hommes dans un groupe socioprofessionnel où ces rémunérations peuvent être très dispersées ; d’autre part, une proportion importante de salariés en bas de l’échelle des rémunérations, où femmes et hommes se différencient peu. La première configuration est en cohérence avec les politiques d’égalité professionnelle, dont l’Index, qui cherchent à rééquilibrer les niveaux de rémunération des femmes par rapport aux hommes. La seconde l’est moins dans la mesure où des rémunérations faibles et peu dispersées peuvent donner lieu à une note élevée, témoignant davantage de la concentration des faibles rémunérations dans les entreprises féminisées.

Vers une refonte de l’Index dès 2027

Comme nous l’indiquions le 23 mai dernier, le ministère du Travail a annoncé une refonte complète de l’Index pour intégrer les nouveaux indicateurs issus de la directive européenne sur la transparence salariale, applicable à partir de 2027. Ainsi, 7 indicateurs devront être pris en compte :

  1. écart de rémunération entre les femmes et les hommes,
  2. écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires,
  3. écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes,
  4. écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires,
  5. proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins bénéficiant de composantes variables ou complémentaires,
  6. proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins dans chaque quartile,
  7. écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de travailleurs, ventilé par salaire de base et composantes variables ou complémentaires.

Si les 6 premiers indicateurs seraient automatisés et directement calculables à partir de la DSN, le 7ème ne pourra pas l’être puisqu’il nécessite un classement des “travailleurs par catégorie d’emploi jugée de valeur égale”.

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