Actu Tendance n° 769 | Actance et Vous

Actu-tendance n° 769

DROIT DU TRAVAIL

Jurisprudence – Relations individuelles

Rappel : l’employeur a la possibilité de lever la clause de non concurrence d’un salarié si le contrat de travail ou la convention collective -sous réserve que le contrat de travail se réfère à ladite convention- le prévoit. A défaut, la levée de la clause de non concurrence n’est possible que si le salarié y consent expressément.

A quel moment, l’employeur qui licencie un salarié pour inaptitude avec dispense d’exécution du préavis doit-il lever la clause de non- concurrence ?

Cass. Soc., 29 avril 2025 n° 23-22.191

Dans cette affaire, un salarié, en arrêt de travail ininterrompu depuis novembre 2017, saisit en mai 2018 la juridiction prud’homale aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en invoquant un harcèlement moral.

le 6 septembre 2018, il est déclaré inapte par la médecine du travail,
le 27 septembre 2018, il est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement,
le 8 octobre 2018, à l’occasion de la remise du certificat de travail, il est informé de la levée de sa clause de non concurrence.

Le salarié sollicite finalement la nullité de son licenciement.

La Cour d’appel fait droit à ses demandes et condamne notamment l’employeur au paiement de la contrepartie financière de la clause de non- concurrence.

La Cour constate en effet que l’employeur qui avait informé le salarié qu’il était dans l’impossibilité d’exécuter son préavis aux termes la lettre de licenciement aurait dû lever la clause de non concurrence au plus tard à la date de son départ effectif de l’entreprise, soit à cette même date du 27 septembre 2018.

Pour la Cour d’appel, la renonciation aux termes du certificat de travail du 8 octobre 2018 était donc tardive.

L’employeur forme un pourvoi en cassation.

Il soutient que :

l’article 12 du contrat de travail prévoit que l’employeur peut lever la clause de non-concurrence dans le délai de 20 jours suivant la notification de la rupture,
la société a levé la clause de non concurrence le 8 octobre 2018, soit 12 jours après son licenciement de sorte que la renonciation n’était pas tardive

Par un arrêt du 29 avril 2025 publié au bulletin, la Cour de cassation rejette le pourvoi.

La Cour de cassation rappelle les principes suivants :

en cas de rupture du contrat de travail avec dispense ou impossibilité d’exécution d’un préavis, le départ effectif du salarié de l’entreprise marque le point de départ à partir duquel :
- le salarié est tenu de respecter l’obligation de non-concurrence,
- la contrepartie financière de la clause de non-concurrence devient exigible,
- doit être déterminée la période de référence pour le calcul de cette indemnité.

en cas de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle, le préavis n’est pas exécuté du fait de l’impossibilité du salarié, et le salarié quitte les effectifs de l’entreprise à la date de notification du licenciement.
en cas de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l’employeur qui entend renoncer à l’exécution de la clause de non-concurrence, doit le faire au plus tard à la date du départ effectif du salarié de l’entreprise, nonobstant stipulations ou dispositions contraires, dès lors que le salarié ne peut être laissé dans l’incertitude quant à l’étendue de sa liberté de travailler.
La Cour de cassation conclut qu’est tardive, l’information faite au salarié de la levée de sa clause de non-concurrence, à l’occasion de la délivrance du certificat de travail.

Note : La Cour de cassation avait déjà eu l’occasion de rappeler ces principes (voir notamment Cass. soc., 22 juin 2011, n° 09-68.762, n° 1494 FS – P + B).

Ainsi, l’employeur qui dispense le salarié de l’exécution de son préavis doit, s’il entend renoncer à l’exécution de la clause de non -concurrence, le faire au plus tard à la date du départ effectif de l’intéressé de l’entreprise, nonobstant stipulations ou dispositions contraires. Cette solution s’applique également en cas d’adhésion à un Contrat de sécurisation professionnelle (Cass. Soc., 2 mars 2017, n° 15-15.405) ou encore en cas de rupture conventionnelle individuelle (Cass. Soc., 26 janvier 2022, n° 20-15.755 FSB). Toutefois, c’est la première fois que la Cour de cassation applique cette solution dans l’hypothèse d’un licenciement pour inaptitude, situation dans laquelle la non-exécution du préavis ne résulte pas d’une dispense de préavis mais d’une impossibilité physique de l’exécuter.

Rappel : L’article L. 1224-1 du code du travail pose le principe du transfert des contrats de travail au nouvel employeur lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur.

L’article L. 1224-2 du code du travail prévoit que le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification (…).

En droit commun de la responsabilité civile, la créance de réparation naît à la date du dommage causé à la victime.

A qui incombe la charge financière de la réparation du préjudice d’anxiété né d’une exposition à l’amiante antérieure au transfert du contrat de travail ?

Cass. Soc., 29 avril 2025 n° 23-20.501

Dans cette affaire, un salarié a travaillé en qualité de soudeur :

du 1er avril 1981 au 31 août 1985 au sein de la Société A

Puis son contrat de travail a été successivement transféré :

du 1^er septembre 1985 au 31 août 1988 au sein d’une société B
du 1er septembre 1988 au 14 mars 2013 au sein d’une société C

Le 30 mai 2013, le salarié (ainsi qu’un certain nombre de ses collègues) saisit la juridiction prud’homale aux fins, notamment, d’indemnisation d’un préjudice d’anxiété et d’un préjudice lié au bouleversement subi dans ses conditions d’existence.

A la même époque, une demande d’inscription de l’établissement de l’employeur C sur la liste des établissements susceptibles d’ouvrir droit à l’allocation de cessation anticipée d’activité, est rejetée.

La Cour d’appel fait droit à la demande de dommages-intérêts des salariés en réparation d’un préjudice d’anxiété.

Sur demande de la société C, la Cour condamne la société A à la garantir des condamnations prononcées à son encontre à hauteur de 90 % .

Pour condamner la Société A, la Cour retient que :

l’article L. 1224-2 du code du travail (anciennement l’article L. 122-12-1) n’emporte pas substitution mais adjonction de débiteurs en vue d’offrir une garantie supplémentaire aux salariés transférés,
pour les dettes antérieures au transfert, le salarié peut agir indifféremment contre le nouvel employeur ou contre l’ancien, les deux employeurs étant tenus in solidum, à charge pour le nouvel employeur de se retourner vers l’ancien pour obtenir le remboursement de la fraction des sommes correspondant à la période antérieure au transfert.

La société A forme un pourvoi en cassation.

Elle soutient que :

le cédant ne saurait être tenu de garantir les condamnations prononcées à l’encontre du cessionnaire en réparation du préjudice d’anxiété subi par un salarié lorsque la connaissance, par ce dernier, du risque encouru est née postérieurement au transfert du contrat de travail,
en l’espèce, le droit à réparation dont bénéficie le salarié est postérieur au dernier changement d’employeur dans la mesure où jusqu’au 1^er septembre 1988, le salarié « n’était pas en mesure d’être suffisamment informé sur les risques auxquels il était exposé dans sa vie professionnelle pour en avoir une conscience libre et éclairée (…) et donc de saisir la juridiction prud’homale d’une action en réparation d’un préjudice d’anxiété à l’encontre de son employeur »,
le préjudice d’anxiété invoqué par les salariés ne constituait pas une créance due à la date du transfert de leurs contrats de travail

Par un arrêt du 29 avril 2025 publié au bulletin, la Cour de cassation casse la décision de la Cour d’appel.

Au visa des articles L. 1224-1 et L. 1224-2 et l’article L. 232-1 du code du travail, la Cour de cassation rappelle les principes suivants :

sauf collusion frauduleuse entre les employeurs successifs, seul le nouvel employeur est tenu envers le salarié aux obligations et au paiement des créances résultant de la poursuite du contrat de travail après le transfert,
le salarié qui justifie d’une exposition à l’amiante, générant un risque élevé de développer une pathologie grave, peut agir contre son employeur, en application des règles de droit commun régissant l’obligation de sécurité de l’employeur,

et retient que :

le préjudice d’anxiété, qui ne résulte pas de la seule exposition à un risque créé par l’amiante, est constitué par les troubles psychologiques qu’engendre la connaissance de ce risque par les salariés.
pour le salarié qui ne bénéficie pas de l’allocation de cessation anticipée d’activité « le risque naît à la date à laquelle celui-ci a eu connaissance du risque élevé de développer une pathologie grave résultant de son exposition à l’amiante ».

La Cour en conclut que jusqu’au 1er septembre 1988 (date à laquelle les contrats de travail avaient été transférés chez l’employeur C), le salarié n’était pas en mesure d’être suffisamment informé sur les risques auxquels il avait été exposé dans sa vie professionnelle pour en avoir une conscience libre et éclairée, de sorte que le préjudice d’anxiété du salarié était né après ce transfert.

La Cour de cassation statuant au fond rejette l’appel en garantie de la société A.

Note : La Chambre sociale avait, dans un premier temps, reconnu aux seuls salariés ayant travaillé dans un des établissements figurant sur une liste établie par arrêté ministériel, le droit d’obtenir réparation d’un préjudice d’anxiété (Cass.Soc., 11 mai 2010, 09-42.241 à 257).

Le salarié est dans ce cas, dispensé de justifier de l’exposition à l’amiante, du manquement de l’employeur et du préjudice en découlant. Le préjudice d’anxiété, en lien avec un manquement de l’employeur à des règles de protection de la santé et de la sécurité du travailleur, est alors présumé.

Dans un arrêt du 2 juillet 2014, la Chambre sociale a jugé que le préjudice d’anxiété naît à la date à laquelle les salariés ont connaissance de l’arrêté ministériel d’inscription de l’établissement sur la liste des établissements permettant la mise en œuvre de l’ACAATA, de sorte que lorsque le contrat de travail a été transféré antérieurement à cet arrêté, ce préjudice ne constitue pas une créance due à la date de la modification de la situation juridique de l’employeur. Il en résulte que, s’agissant d’une créance née postérieurement au transfert du contrat de travail, le nouvel employeur est seul obligé à la dette et ne peut demander à l’ancien employeur de contribuer à cette dette (voir Cass. Soc., 2 juillet 2014 n° 12-29.788 et aussi, Cass. Soc., 22 novembre 2017 n° 16-20.666).

La Cour de cassation adopte en l’espèce une position similaire, s’agissant de l’hypothèse où il n’existe pas d’arrêté ministériel.

Jurisprudence – Relations collectives

Rappel : l’article L. 2421-1 du code du travail, également applicable au Conseiller Prud’homal prévoit que la demande d’autorisation de licenciement d’un délégué syndical, d’un salarié mandaté ou d’un conseiller du salarié ou d’un membre de la délégation du personnel au CSE est adressée à l’inspecteur du travail.

En cas de faute grave, l’employeur peut prononcer la mise à pied immédiate de l’intéressé dans l’attente de la décision définitive. Cette décision est, à peine de nullité, motivée et notifiée à l’inspecteur du travail dans le délai de quarante-huit heures à compter de sa prise d’effet.

Si le licenciement est refusé, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit.

L’article R. 2421-6 précise que : » en cas de faute grave, l’employeur peut prononcer la mise à pied immédiate de l’intéressé jusqu’à la décision de l’inspecteur du travail. (…) La demande d’autorisation de licenciement est présentée (…) dans un délai de huit jours à compter de la date de la mise à pied (…) « . Les délais, fixés par ces dispositions, dans lesquels la demande d’autorisation de licenciement d’un salarié mis à pied doit être présentée, ne sont pas prescrits à peine de nullité de la procédure de licenciement. Toutefois, eu égard à la gravité de la mesure de mise à pied, l’employeur est tenu de respecter un délai aussi court que possible pour la présenter.

Quelles sont les obligations qui incombent à l’employeur qui envisage la mise en disponibilité d’un salarié protégé avant le déclenchement d’une éventuelle procédure disciplinaire ?

Conseil d’État, 4ème – 1ère chambres réunies, 4 avril 2025 n° 489866

A la suite de plusieurs signalements effectués par certains de ses salariés, l’association Union départementale des associations familiales du Val-d’Oise (ci-après, « l’association ») a, le 12 février 2018, ouvert à l’encontre d’une salariée également conseillère Prud’homale, une enquête interne pour des faits susceptibles d’être qualifiés de harcèlement moral.

le 22 février 2018, l’employeur notifie à la salariée sa « mise en disponibilité provisoire rémunérée» afin de « permettre la poursuite sereine de l’enquête « ,
le 26 février 2018, marque la fin de l’enquête,
par courrier du 27 février 2018, réitéré le 5 mars en raison d’une erreur d’adressage, l’employeur notifie à la salariée sa mise à pied à titre conservatoire et sa convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement,
le 22 mars 2018, l’employeur sollicite puis obtient de l’inspecteur du travail l’autorisation de la licencier.

Cette décision est par la suite confirmée tant par le Ministre du travail saisi dans le cadre d’un recours hiérarchique que par le Tribunal puis la Cour administrative d’appel dans le cadre d’un recours contentieux.

La salariée forme un pourvoi en cassation.

Entre autres griefs, elle considère que la mise en disponibilité provisoire qui lui a été notifiée devait s’analyser comme une mise à pied conservatoire, si bien que le délai de huit jours pour solliciter l’autorisation de licencier, mentionné à l’article R. 2421-6 du code du travail, n’avait pas été respecté.

Par une décision du 4 avril 2024 mentionnée au recueil Lebon, le Conseil d’Etat apporte des précisions sur les conditions dans lesquelles une mise en disponibilité provisoire peut être prononcée.

Le Conseil d’Etat rappelle que l’employeur peut prendre, dans l’attente d’une éventuelle procédure disciplinaire, des mesures provisoires adaptées destinées à garantir les intérêts de l’entreprise, des autres salariés et des usagers, telles que la mise en disponibilité provisoire du salarié concerné, pourvu qu’il n’en résulte pas, sans l’accord du salarié, une modification durable de son contrat de travail.

Suivant la décision de la Cour administrative d’appel, le Conseil d’Etat constate que la mise en disponibilité décidée le 22 février 2018 :

n’avait pas privé la salariée de revenus,
était intervenue avant l’engagement d’une procédure disciplinaire,
avait été suivie peu de temps après d’une mise à pied conservatoire,
avait pour seul objet de permettre le bon déroulement de l’enquête interne et permettre de déterminer si les faits reprochés étaient susceptibles de constituer une faute de nature à justifier le déclenchement d’une procédure disciplinaire.

En l’espèce, le Conseil d’Etat valide en conséquence la mise en disponibilité et conclut que cette décision ne pouvait être regardée comme une mise à pied conservatoire au sens des articles L. 2421-1 et R. 2421-6 du code du travail.

Note : La mise à pied conservatoire intervient dans le cadre de la procédure disciplinaire alors que la faute grave est déjà caractérisée. La mise en disponibilité intervient, quant à elle, plus en amont, avant même que l’enquête n’ait débuté.

La Cour de cassation avait déjà admis la possibilité de prononcer une mise en disponibilité d’un salarié afin de permettre le déroulement serein de l’enquête interne rendue indispensable après la révélation de faits graves. La haute cour avait pris le soin de constater que cette mise en disponibilité n’avait duré que 3 jours et n’avait pas entraîné de modification durable du contrat de travail de l’intéressé (Cass. soc., 8 mars 2017, n° 15-23.503).

Enfin rappelons que la Cour de cassation a récemment jugé que compte tenu de l’obligation de sécurité qui pèse sur lui, l’employeur peut légitimement refuser de réintégrer un salarié protégé qui avait été mis à pied conservatoire et auquel il était reproché des agissements constitutifs de harcèlement moral ou sexuel, et ce, quand bien même le licenciement n’avait pas été autorisé (voir notamment Cass. Soc., 8 janvier 2025, n° 23-12.574).

Rappel : L’article L. 2314-30 du code du travail dispose que pour chaque collège électoral, les listes qui comportent plusieurs candidats sont composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale. Les listes sont composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes.

Lorsque l’application du premier alinéa n’aboutit pas à un nombre entier de candidats à désigner pour chacun des deux sexes, il est procédé à l’arrondi arithmétique suivant :

1° Arrondi à l’entier supérieur en cas de décimale supérieure ou égale à 5,

2° Arrondi à l’entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à 5.

Lorsque l’application de ces règles conduit à exclure totalement la représentation de l’un ou l’autre sexe, les listes de candidats pourront comporter un candidat du sexe qui, à défaut ne serait pas représenté. Ce candidat ne peut être en première position sur la liste.

L’article L. 2314-32 du Code du travail impose au juge qui constate que les règles de parité n’ont pas été respectées, d’annuler l’élection d’un nombre d’élus du sexe surreprésenté égal au nombre de candidats du sexe surreprésenté en surnombre sur la liste de candidats, en suivant l’ordre inverse de la liste des candidats.

La règle prévoyant la simple faculté, pour un syndicat, de présenter un candidat du sexe sous-représenté est-elle applicable en cas de liste incomplète ?

Cass. Soc., 26 mars 2025, n° 24-12.559

A l’occasion de l’élection des membres de la délégation du personnel des CSE d’une entreprise, un protocole d’accord préélectoral est conclu avec quatre organisations syndicales.

Dans le premier collège, trois membres titulaires devaient être élus.

La proportion de femmes et d’hommes étant respectivement, dans ce collège, de 81,1 % et de 18,9 % le syndicat FGTA-FO, organisation signataire du protocole préélectoral a présenté une liste incomplète comportant deux candidates.

A l’issue du premier tour des élections, la CGT, un des syndicats signataires du protocole, saisit le tribunal judiciaire d’une demande d’annulation de l’élection de quatre élus (3 femmes et un homme) pour non-respect des règles de parité.

Le Tribunal judiciaire :

fait droit à la demande du Syndicat CGT et annule l’élection de la dernière élue du sexe surreprésenté du collège mixte « employés » de la filière « fonctions support »

Le syndicat FGTA-FO forme un pourvoi en cassation et soutient que :

si une organisation syndicale peut présenter une liste comportant moins de candidats que de sièges à pourvoir, la liste doit néanmoins respecter la proportion de la part des hommes et des femmes dans le collège électoral considéré ;
en l’espèce, et compte tenu de la proportion d’hommes et de femmes dans le collège, la liste était conforme.

Par une décision du 26 mars 2025, la Cour de cassation rejette le pourvoi sur le premier moyen et rappelle les principes suivants :

les organisations syndicales sont tenues de présenter une liste respectant la proportion de la part des hommes et des femmes et devant comporter au moins un candidat au titre du sexe sous-représenté,
lorsque l’application des règles de proportionnalité et de l’arrondi à l’entier inférieur conduit au regard du nombre de sièges à pourvoir, à exclure totalement la représentation de l’un ou l’autre sexe, les listes de candidats peuvent comporter un candidat du sexe sous-représenté, sans que les organisations syndicales y soient tenues,

La Cour ajoute que :

la présentation d’une liste incomplète ne doit pas conduire, par le jeu de la règle d’arrondi, à priver un sexe de toute représentation, dès lors que ce sexe aurait été représenté dans une liste comportant autant de candidats que de sièges à pourvoir.
La liste présentée était donc irrégulière et le Tribunal fondé à prononcer l’annulation de l’élection de la salariée, dernière élue du sexe surreprésenté.

Note : il s’agit d’une confirmation : la Cour de cassation avait déjà eu l’occasion de préciser qu’en cas de listes incomplètes (c’est-à-dire comportant moins de candidats que de sièges à pourvoir) le principe de mixité s’applique de la même manière qu’en cas de liste complète (voir Cass. Soc., 17 avril 2019, n° 17-26724 FSPB). Le présent arrêt rappelle par ailleurs, au sujet des autres élections de candidats qui étaient contestées, le principe selon lequel alors même que l’irrégularité de la liste serait sans conséquence sur l’issue du scrutin, la sanction de l’annulation s’impose au juge. Il s’agit là encore d’une confirmation.

En effet, la Cour de cassation avait prononcé l’annulation de l’élection du nombre d’élus du sexe surreprésenté égal au nombre de candidats du sexe surreprésenté en surnombre, alors même que la candidate dont l’élection était annulée était la seule élue de la liste (Cass. soc., 3 mars 2021, n° 20-10.470), ou alors même que la parité était respectée au vu des résultats obtenus lors du scrutin (Cass. soc., 10 nov. 2021, n° 20-17.874), ou encore alors même que le candidat surnuméraire n’avait pas été élu (Cass. soc., 26 févr. 2025, n° 23-22.843)

Législation et réglementation

A compter du 1^er juillet 2025, l’utilisation d’un formulaire sécurisé sera obligatoire par les médecins prescripteurs qui n’utilisent pas la télétransmission (Près de 8 arrêts de travail sur 10 sont transmis de façon dématérialisée à l’Assurance Maladie par les prescripteurs).

Pour rappel, depuis septembre 2024, l’Assurance Maladie recommande la transmission d’arrêt de travail sous format papier en utilisant le cerfa sécurisé avec 7 points d’authentification (une étiquette holographique, de l’encre magnétique, etc …).

Elle deviendra donc obligatoire à compter du 1^er juillet 2025.

Tous les autres formats seront systématiquement rejetés, les scans et les photocopies ne pourront être acceptés et seront considérés comme des faux.

Cette loi portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne :

Crée un cadre unifié et élargit le périmètre de l’action de groupe.

Alors que l’action de groupe avait jusqu’ici, un champ limité aux discriminations et protection des données personnelles, l’action de groupe est désormais étendue à tout « manquement » de l’employeur à ses obligations légales et/ou contractuelles.

-Les syndicats représentatifs ainsi que des associations, pourront agir contre l’employeur sur le fondement d’une action de groupe avec l’objectif de « faire cesser le manquement » et/ou en obtenir réparation des dommages causés par ce manquement.

-Avant l’engagement d’une action de groupe fondée sur un manquement au Code du travail, les personnes habilitées doivent demander à l’employeur de faire cesser le manquement. Ce dernier doit en informer le CSE et les syndicats représentatifs dans le délai d’un mois. L’action de groupe peut être engagée après le rejet de la demande ou à l’issue d’un délai de six mois suivant celle-ci;

-est créée une procédure collective de liquidation des préjudices (hors dommages corporels) qui permet au demandeur de négocier avec le défendeur un accord fixant l’indemnisation de chacune des personnes constituant le groupe.

-est également instituée une procédure de médiation pour obtenir réparation des préjudices individuels; simplifie la consultation du CSE sur les informations en matière de durabilité : en effet, la loi prévoit une unique consultation qui a lieu, au choix de l’employeur, à l’occasion de l’une des trois grandes consultations annuelles (orientations stratégiques, situation économique, politique sociale) ;

Entérine le report à 2028 ou 2029 selon la taille de l’entreprise, de l’entrée en vigueur de la directive CSRD pour les entreprises qui n’y sont pas encore soumises.

Pour rappel, les nouvelles obligations d’information en matière de durabilité s’imposent déjà depuis le 1er janvier 2025 aux plus grandes entreprises (principalement les entreprises cotées, les établissements de crédit et d’assurance de plus de 500 salariés)

Redéfinit le cadre de la carte bleue européenne afin de la rendre plus attractive pour les travailleurs étrangers hautement qualifiés.

Protection sociale complémentaire

Jurisprudence – Protection sociale

L’employeur qui conteste la réalité du préjudice financier que le salarié affirme subir du fait du non versement des cotisations de retraite doit rapporter la preuve du paiement effectif de celles-ci (Cass. Soc., 29 avril 2025 n° 23-23.494)

Le délai de prescription de l’action en remboursement de la contribution patronale versée au titre de l’attribution d’actions gratuites court à compter de la connaissance par la société de l’absence de satisfaction des conditions d’attribution des actions (CA Versailles 10 avril 2025 n° 23/02437)

En application de l’article L.113-1 du code des assurances, la clause qui exclut “l’incapacité de travail et l’invalidité totale ou partielle liées aux affections cardiaques ou vasculaires et aux conséquences neurologiques du diabète” est valide puisqu’elle ne nécessite pas d’interprétation. Cette clause, qui ne contient pas l’adverbe exclusivement, est claire et formelle en ce qu’il suffit, en cas d’invalidité multifactorielle, qu’une des affections listées relatives au diabète joue un rôle pour que l’exclusion s’applique.

En revanche, au regard du code de la consommation, n’est pas claire, ni compréhensible et est donc abusive, la clause qui porte sur l’objet principal du contrat et qui prévoit que l’invalidité n’est garantie que si elle égale ou excède un certain taux, déterminé en fonction des taux d’incapacité permanente fonctionnelle et professionnelle figurant à un tableau joint. Cette clause ne contient aucune définition de ces deux incapacités, ni d’élément permettant de comprendre le calcul du taux d’invalidité lorsque ces incapacités ne sont pas évaluées en dizaines, de sorte qu’elle ne comporte pas les informations suffisantes permettant à un consommateur moyen, normalement informé et raisonnablement attentif et avisé, de comprendre le calcul du taux d’invalidité déterminant l’octroi de la rente. (Cass. Civ. 2ème, 7 mai 2025, n°23-14.896)

Législation et réglementation

Selon la Direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques la réforme du 100 % santé contribue à augmenter les primes des contrats individuels.

Les dépenses des organismes de complémentaire santé associées aux soins concernés par le 100 % santé (dentaire, auditif, optique) ont crû de 2,2 milliards d’euros en 2021 (+30 %), en raison notamment de l’augmentation du recours en prothèses auditives et dentaires des personnes de 60 ans ou plus.

En parallèle, la prime d’assurance des contrats individuels a augmenté pour les assurés plus âgés (+12% entre 2019 et 2021 pour un assuré de référence de 85 ans, +10% à75 ans, +7% à 60 ans). Cette hausse est susceptible de se poursuivre, d’autant que le recours aux postes du 100% santé et la connaissance de ce dispositif continuent de progresser.

En 2025, le taux net moyen national est fixé à 2,12%, soit un taux identique à celui en vigueur en 2024.

Dans une actualité du 30 avril 2025, le BOSS confirme que les barèmes kilométriques fixés par l’administration fiscale sont inchangés en 2025.

Pour tenter de respecter l’Objectif national de dépenses d’assurance maladie, la Cour des comptes recommande de :

Resserrer les prises en charge sur les seules prestations à bon droit et pertinentes
Engager des réformes d’efficience dans l’organisation de l’offre de soins et médico-sociale
Rééquilibrer le financement du système de santé entre solidarité et responsabilisation

Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE)

Temps de trajet responsable (TTR)

Afin de diminuer leur empreinte carbone, des entreprises se sont saisies d’un dispositif, le Temps de Trajet Responsable (TTR), dont l’objectif est de favoriser l’usage de transports plus « verts » lors de déplacements exceptionnels.

Avec les TTR, chaque employé dispose de deux jours de congé par an, pouvant être fractionnés en demi-journées. Pour en bénéficier, il faut utiliser des modes de transport durables tels que le train, le vélo, le covoiturage ou le bus. Par ailleurs, le trajet doit durer plus de six heures et être justifié par une facture ou un reçu de paiement.

En janvier 2023, Ubiq, filiale du groupe Nexity, a lancé ce programme innovant, devenant ainsi la première entreprise en France à le faire. Rapidement, d’autres sociétés comme CapGemini, La Fresque du Climat, Home Exchange et Vendredi ont suivi le mouvement.

En l’absence de cadre législatif ou réglementaire, la pratique reste à la main de l’employeur qui en fixe les conditions.