Actu Tendance n° 767 | Actance et Vous

Actu-tendance n° 767

DROIT DU TRAVAIL

Jurisprudence – Relations individuelles

Rappel : l’article L. 2254-2 du Code du travail prévoit qu’un accord d’entreprise peut être conclu afin de répondre aux nécessités liées à son fonctionnement en vue de préserver ou de développer l’emploi. Les stipulations de cet accord (qui peuvent notamment venir aménager la durée du travail ou ses modalités d’organisation, la répartition de la rémunération ou encore les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise) se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail. Le licenciement prononcé au motif du refus, par le salarié, de la modification résultant de l’application de l’accord repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse.

L’article L. 4121-1 du Code du travail rappelle que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’article L. 4624-3 du même Code prévoit que le médecin du travail prend toute mesure pour préserver la santé du salarié et l’employeur prend en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par ce dernier. En cas de refus, il doit faire connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.

Un salarié protégé peut-il refuser la modification de son contrat de travail résultant de l’application d’un accord de performance collective au motif que les nouvelles conditions d’exécution sont incompatibles avec son état de santé ?

Conseil d’Etat, 4^ème, 1^ère chambres réunies, 4 avril 2025 n° 471490

Dans cette affaire, une société conclut un accord de performance collective (APC) qui prévoit une modification des horaires de travail.

Un salarié, titulaire de plusieurs mandats, manifeste son refus au motif que les nouvelles modalités d’organisation du temps de travail sont incompatibles avec son état de santé dans la mesure où elles ne permettent pas de respecter les préconisations formulées par le médecin du travail qui imposaient un horaire en journée uniquement.

Prenant acte du refus du salarié, l’employeur demande et obtient de l’inspection du travail l’autorisation de le licencier.

La Cour administrative d’appel confirme la décision des juges de première instance, qui avaient jugé que le refus opposé constituait une cause et sérieuse suffisant à justifier, à elle seule, son licenciement, en l’absence de tout lien avéré avec ses mandats. Elle constate en effet que :

le salarié n’avait pas fait l’objet d’un avis d’inaptitude du médecin du travail qui avait, au contraire, reconnu son aptitude sous certaines conditions,
le refus opposé par le salarié constituait un motif suffisant pour justifier, à lui seul, son licenciement,
l’acceptation de l’APC ne privait pas le salarié du droit de solliciter un aménagement de ses horaires sur le fondement des préconisations du médecin du travail.

Le salarié forme un pourvoi devant le Conseil d’Etat.

Par une décision du 4 avril 2025 mentionnée au recueil Lebon, le Conseil d’Etat rejette le pourvoi.

Le Conseil d’Etat pose les principes suivants :

le refus, par un salarié protégé, d’accepter la modification de son contrat de travail résultant de l’application d’un APC, constitue à lui seul une cause réelle et sérieuse de licenciement,
la circonstance alléguée par l’intéressé, relativement à son état de santé, ne fait pas obstacle à ce qu’il accepte la modification de son contrat de travail, dès lors que cette acceptation n’exonère pas l’employeur de son obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ce salarié et notamment, de prendre en considération le cas échéant l’avis ou les propositions émis par le médecin du travail,

Il en résulte que si le salarié avait accepté l’application de l’APC, l’employeur serait resté tenu par les préconisations du médecin du travail.

En outre, le Conseil d’Etat rappelle qu’en présence d’un avis d’inaptitude émis par le médecin du travail, le licenciement ne peut être prononcé sur un autre fondement que celui-ci.

Note : c’est la première fois que le Conseil d’Etat se prononce sur l’articulation des règles propres à la mise en œuvre de l’APC avec les obligations de l’employeur en matière de protection de la santé des salariés.

Il résulte de la décision du Conseil d’Etat :

(i) qu’en l’absence d’une inaptitude médicalement constatée, le refus d’accepter les modifications des conditions d’exécution du contrat de travail au motif qu’elles sont incompatibles avec l’état de santé ne prive pas l’employeur de la possibilité de le licencier sur le fondement de l’article L.2254-2 V du code du travail. A cet égard, cette solution est transposable au salarié non protégé ;

(ii) en présence de préconisations du médecin du travail, l’employeur ne peut imposer au salarié les conditions prévues par l’APC non conformes ;

(iii) en présence d’un avis d’inaptitude, le licenciement ne peut être prononcé sur un autre motif – solution déjà dégagée par le Conseil d’Etat le 12 avril 2023 (n°458974).

Rappel : la prime d’ancienneté résulte, le plus souvent, d’un accord collectif de branche ou d’un accord d’entreprise qui en fixe les conditions de calcul et de versement. Il appartient au juge saisi d’un différend entre le salarié et son employeur d’interpréter le sens à donner à la clause.

L’absence de perception d’un salaire prive- t-il le salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d’un accident du travail du droit au versement d’une prime d’ancienneté ?

Cass. soc. 2 avril 2025, n° 23- 22.190

Dans cette affaire, un salarié est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Il saisit la juridiction prud’homale aux fins de voir reconnaître le caractère professionnel de l’accident à l’origine de son inaptitude et condamner l’employeur au versement d’un rappel de prime d’ancienneté.

Le salarié fonde sa demande de rappel de prime d’ancienneté sur l’article 15 de l’avenant « mensuels » du 2 mai 1979 à la convention collective régionale des industries métallurgiques qui stipule que « la prime d’ancienneté, qui s’ajoute au salaire réel de l’intéressé, est calculée en fonction du minimum hiérarchique de l’emploi occupé et son montant varie avec l’horaire de travail et supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires ».

La Cour d’appel reconnaît l’origine professionnelle de l’inaptitude mais déboute le salarié de sa demande de rappel de prime d’ancienneté au motif que celle-ci est conditionnée à la perception d’un salaire réel. Pour la Cour d’appel, pendant les absences non rémunérées du salarié, la prime n’est pas due.

Le salarié forme un pourvoi en cassation.

Au soutien de ce pourvoi, il fait valoir que :

la convention collective applicable ne subordonne pas le versement de la prime d’ancienneté à une condition de présence effective, de sorte que la suspension du contrat de travail est sans incidence sur son versement,
si le salaire réel est remplacé par des indemnités journalières, la prime s’y ajoute,
est discriminatoire le fait de priver du droit à la prime d’ancienneté le salarié dont le contrat est suspendu pour cause d’accident du travail.

Par décision du 20 avril 2025 publiée au bulletin, la Cour de cassation rejette le pourvoi.

La Cour de cassation :

rappelle les termes de la convention collective applicables en l’espèce, lesquelles prévoient que la prime d’ancienneté s’ajoute au salaire réel de l’intéressé et que son montant varie avec l’horaire de travail et supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires,
réaffirme ensuite le principe selon lequel l’absence du salarié ne peut avoir pour conséquence de le priver d’une prime d’ancienneté ni justifier la réduction de son montant,
conclut néanmoins, au regard des stipulations conventionnelles en cause, que le salarié « ne peut toutefois pas prétendre au versement de cette prime pendant son absence pour maladie non rémunérée».

En conséquence, le salarié, qui n’avait perçu aucune rémunération due par l’employeur pendant son absence, n’avait pas droit au paiement de la prime d’ancienneté pendant cette période.

Note : la prime d’ancienneté ayant vocation à récompenser la fidélité du salarié dans l’entreprise et non sa présence effective, il est de jurisprudence constante que l’absence du salarié n’a, en principe, pas d’incidence sur son versement.

Par exception, cette prime peut être supprimée ou réduite dans son montant si le texte qui l’institue conditionne son versement à la présence effective du salarié au moment de son versement ou, comme en l’espèce, fait référence à la notion de « salaire réel » (la Cour de cassation avait déjà eu l’occasion de se prononcer dans le même sens à propos de l’interprétation à donner aux dispositions conventionnelles litigieuses. Il s’agit donc d’une confirmation – voir Cass. Soc., 6 décembre 2017 n° 16-17.137).

La décision de la Cour de cassation repose donc sur l’interprétation des termes de la norme collective instituant la prime. En pratique, il convient d’apporter une attention particulière à la rédaction des textes conventionnels en la matière, afin de sécuriser les conditions de versement d’une telle prime.

Jurisprudence – Relations collectives

Rappel : l’article L. 2315-24 du code du travail dispose que le Comité Social et Economique détermine, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l’entreprise, pour l’exercice des missions. Sauf accord de l’employeur, un règlement intérieur ne peut comporter des clauses lui imposant des obligations ne résultant pas de dispositions légales.

Le CSE peut-il imposer à l’employeur la prise en charge des frais de déplacement de ses membres dans les mêmes conditions que celles prévues pour les salariés de l’entreprise ?

Cass. Soc., 26 mars 2025 n° 23-16.219

Dans cette affaire, l’une des entités d’une entreprise de production d’électricité est soumise aux dispositions du statut national du personnel des industries électriques et gazières ainsi qu’à un certain nombre de circulaires dont la circulaire dite « circulaire PERS 691 » du 20 décembre 1976 qui a mis en place une indemnité de grand déplacement.

Une note d’application du 26 juillet 2018 vient préciser que l’indemnité de grand déplacement est réservée « aux agents exerçant une activité qui, en raison d’organisations particulières de travail (…) implique des déplacements fréquents à périodicité, durée et lieux de séjour variables, les obligeant à quitter leur domicile plusieurs jours de suite ».

La note prévoit que cette indemnité ne se cumule pas avec le bénéfice « de dispositifs spécifiques » de prise en charge des frais de déplacement. En l’occurrence, un accord collectif du 25 juillet 2017 relatif au parcours des salariés exerçant des mandats représentatifs ou syndicaux précisait les conditions de prise en charge, par l’employeur, des frais liés à l’exercice de leurs missions.

En 2020, le CSEE adopte dans son règlement intérieur un article relatif aux frais de déplacement de ses membres qui prévoit que « (…) dans le cadre de la non-discrimination, l’employeur versera aux élus les indemnités de grand déplacement dans les mêmes conditions de versement que l’ensemble des salariés », dispositions reprises pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail, de la commission politique sociale et les représentants de proximité.

L’employeur saisit le Tribunal judiciaire aux fins d’annulation de cette clause au motif qu’elle lui impose des obligations ne résultant pas des dispositions légales.

La Cour d’appel fait droit à la demande de l’employeur et annule la clause litigieuse au motif que :

le règlement intérieur du CSE ne peut venir aggraver les obligations de l’employeur en y inscrivant le principe du versement de cette indemnité au bénéfice des membres du CSE,
les membres du CSE amenés à se déplacer pour l’exercice de leur mandat bénéficient de « dispositifs spécifiques » visés dans la note d’application du 26 juillet 2018,
l’employeur prend en charge les frais directement liés à l’exercice de leurs missions, tels que les frais de déplacement, de nuitées et de restauration.

Au soutien de son pourvoi en cassation, le CSE relève que :

le salarié ne peut être privé d’une indemnité en raison de ses activités syndicales ou représentatives ;
le remboursement des frais professionnels occasionnés par les déplacements des membres du CSE ne constitue pas le « dispositif spécifique » visé dans la note d’application du 26 juillet 2018,
les membres du CSE qui travaillent sur un site éloigné du siège sont dans une situation comparable à celle des agents visés dans la circulaire PERS 691.

Dans une décision du 26 mars 2025, la Chambre sociale de la Cour de cassation rejette le pourvoi.

La Cour de cassation rappelle les principes suivants :

le règlement intérieur du CSE ne peut comporter des clauses imposant à l’employeur des obligations qui ne résultent pas des dispositions légales,
l’utilisation des heures de délégation ne doit entraîner aucune perte de salaire pour le représentant du personnel ou le représentant syndical,
le salarié ne peut pas réclamer le paiement de sommes correspondant au remboursement de frais professionnels qu’il n’a pas exposés.

La Cour de cassation constate ensuite que :

l’employeur prend déjà en charge les frais directement liés à l’exercice des missions des membres du CSE, tels que les frais de déplacement, de nuitée et de restauration conformément aux dispositions conventionnelles qui leur étaient applicables,
leur activité et leurs déplacements ne répondaient pas aux conditions d’attribution prévues par la circulaire du 20 décembre 1976 de sorte qu’ils n’étaient pas dans une situation comparable à celle des agents bénéficiaires de l’indemnité de grand déplacement.

Elle conclut enfin que les clauses litigieuses aggravaient les obligations légales et conventionnelles pesant sur l’employeur et qu’aucun élément ne laissait supposer l’existence d’une discrimination.

Note : cette décision est conforme à la jurisprudence de la Cour de cassation selon laquelle les clauses du règlement intérieur du CSE ne peuvent pas mettre à la charge de l’employeur, sans son accord, des charges supérieures aux obligations légales (voir notamment Cass. Soc., 22 oct. 2014, n° 13-19.427 à propos d’une clause prévoyant que les réunions devaient se dérouler pendant les heures de travail des membres du comité).

Rappelons que les clauses du règlement intérieur imposant à l’employeur des obligations ne résultant pas de dispositions légales constituent un engagement unilatéral que ce dernier peut dénoncer à l’issue d’un délai raisonnable et après en avoir informé les membres de la délégation du personnel du CSE (article L 2315-24 du code du travail).

Rappel : Les représentants de proximité sont membres du Comité social et économique ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité (C. trav. L 2313-7 al. 7).

Leur mise en place, qui est facultative, a pour objectif d’éviter une trop grande centralisation de la représentation du personnel au niveau de l’entreprise, surtout dans les entreprises ayant plusieurs établissements distincts, en donnant un rôle spécifique à certains salariés.

Le représentant du personnel a droit, en raison de la violation de son statut protecteur, à une indemnité égale au montant des rémunérations qu’il aurait dû percevoir entre son éviction et l’expiration de la période de protection en cours.

Comment se calcule l’indemnité résultant de la violation du statut protecteur pour un représentant de proximité dont le mandat a pris fin par son départ à la retraite ?

Cass. Soc., 9 avril 2025 n° 23-12.990

Dans cette affaire, une salariée, titulaire de plusieurs mandats de représentante du personnel, saisit en 2017 le Conseil de Prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail à raison d’une discrimination liée à son sexe, à son âge et à ses activités syndicales.

Désignée représentante de proximité le 1^er janvier 2020, elle bénéficie à compter de la même date, d’un dispositif de temps partiel de fin de carrière qui prend fin le 30 avril 2021, date de son départ à la retraite.

La Cour d’appel requalifie le départ à la retraite en prise d’acte de la rupture produisant les effets d’un licenciement nul et condamne la société à lui verser la somme de 36 793,09 euros au titre de la violation du statut protecteur qui correspond à 16 mois de salaire.

La salariée forme un pourvoi. Elle fait grief à la Cour d’appel d’avoir limité le montant des dommages et intérêts pour violation du statut protecteur.

La salariée soutient que :

la durée du mandat du représentant de proximité est de quatre ans,
elle a été désignée représentante de proximité à partir du 1^er janvier 2020 de sorte que son mandat expirait le 1^er janvier 2024,
l’indemnité pour violation du statut protecteur courait du 30 avril 2021, date de son départ à la retraite, au 1^er janvier 2024, date de fin de son mandat soit une indemnité de trente-trois mois dans la limite de trente mois de rémunération.

Par une décision du 9 avril 2025 publiée au bulletin, la Cour de cassation lui donne raison et casse l’arrêt de la Cour d’appel qui avait limité à 16 mois le montant de l’indemnité pour violation du statut protecteur.

La Cour de cassation juge que :

la durée du mandat du représentant de proximité prend fin avec celui des membres élus du CSE auquel il est rattaché qui est de quatre ans,
le mandat de la salariée, désignée représentante de proximité à partir du 1^er janvier 2020, était toujours en cours au jour de son départ à la retraite, le 30 avril 2021, requalifié en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul,
la salariée avait droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu’elle aurait perçue depuis le 30 avril 2021 jusqu’à l’expiration de la période de protection en cours dans la limite de trente mois.

Note : Pour mémoire, la limite de 30 mois du montant de l’indemnité d’éviction correspond à la durée minimale légale du mandat de 24 mois, augmentée de la durée de la protection post mandat de 6 mois.

Rappelons également que, dans un arrêt du 25 septembre 2019 (n°18-15952), la Cour de cassation avait déjà précisé que la circonstance que le salarié soit susceptible de partir à la retraite avant l’expiration de la période de protection, n’avait pas pour effet de minorer l’indemnité pour violation du statut protecteur en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée aux torts de l’employeur et en violation du statut protecteur.

Législation et réglementation

La loi de finance pour 2025 a instauré le dispositif d’APLD rebond destiné à remplacer le dispositif de l’activité partielle de longue durée qui arrivait à son terme. Le nouveau dispositif renforce les obligations d’engagement de l’employeur en terme de formation.

Un décret n° 2025-338 du 14 avril 2025 vient préciser les contours du dispositif et notamment :

les mentions obligatoires et facultatives que doit contenir l’accord qui introduit le dispositif,
la réduction maximale du temps de travail (qui ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale de travail ou, lorsqu’elle est inférieure, de la durée collective du travail ou de la durée stipulée au contrat sur la période considérée ou les conditions dans lesquelles elle peut être dépassée sans pouvoir être supérieure à 50%),
les engagements souscrits en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle,
les relations avec l’administration appelée à valider ou homologuer l’accord,
la durée maximale d’application de l’accord (dans la limite de 18 mois d’indemnisation, consécutifs ou non, sur une durée d’application de dispositif de 24 mois consécutifs, à compter du premier jour de la première période d’autorisation d’activité partielle accordée par l’autorité administrative),
le taux de l’allocation et de l’indemnité. Le dispositif introduit une nouveauté afin d’inciter les salariés à s’engager dans un parcours de formation. Ainsi, il est prévu que « pendant la réalisation des actions de formation […] mises en œuvre pendant les heures chômées, l’indemnité horaire versées est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié » (article 17 du décret),
le principe d’interdiction du cumul APLD Rebond / activité partielle mais la possibilité de prévoir les deux dispositifs pour des catégories de salariés distinctes.

Un rapport remis par une députée formule 25 propositions pour une meilleure prise en compte de la ménopause dans le monde professionnel, parmi lesquelles :

Développer la prise de conscience des entreprises en chiffrant le coût économique de la ménopause en France avec diffusion aux chefs d’entreprises,
Intégrer la ménopause dans le plan de santé au travail,
Produire des statistiques sur la santé au travail en fonction du sexe et de la tranche d’âge,
Créer et diffuser un guide « Ménopause sur le lieu de travail » à destination des managers et des salariés,
Intégrer pleinement la ménopause dans la politique RH et managériale des grandes entreprises et des services publics,
Sensibiliser les agents de France Travail aux risques de désinsertion professionnelle liée à la ménopause,
Adapter les matériels de bureau aux recommandations du GEMVI pour lutter contre la sédentarité pendant la ménopause,
Au sein des entreprises, encourager l’élaboration d’un diagnostic suivi d’un plan d’adaptation des conditions de travail à l’échelle de chaque établissement,
Intégrer l’enjeu de la ménopause dans la visite médicale de mi-carrière à 45 ans.

À l’occasion de la remise du rapport, le Gouvernement a annoncé retenir la proposition d’intégrer la ménopause dans les visites médicales de mi-carrière à 45 ans ainsi que la commande d’une étude économique par France Stratégie pour mesurer les impacts de la ménopause sur l’activité professionnelle des femmes.

Protection sociale complémentaire

Jurisprudence – Protection sociale

Le retard dans le respect d’obligations non contestées, préexistantes, connues et inchangées ne constitue pas une méconnaissance involontaire par la société cotisante d’une règle applicable à sa situation. La société ne peut dès lors pas se prévaloir des dispositions de l’article L. 123-1 du code des relations entre le public et l’administration ayant institué le « droit à l’erreur » et qui prévoit une absence de sanction lorsque le cotisant a régularisé sa situation de sa propre initiative ou après avoir été invitée à le faire par l’administration dans le délai que celle-ci lui a indiqué (Cass. Civ. 2^ème 10 avril 2025 n° 22-22.815).

Afin d’assurer le respect du secret médical dû à la victime, le dossier, mentionné à l’article R. 441-14 du code de la sécurité sociale, ne contient pas les certificats ou les avis de prolongation de soins ou arrêts de travail, qui ne portent pas sur le lien entre l’affection, ou la lésion, et l’activité professionnelle (Cass. 2^ème Civile 10 avril 2025 n° 23-11.656)

Le taux d’incapacité permanente à retenir pour l’instruction d’une demande de prise en charge d’une maladie non désignée dans un tableau des maladies professionnelles est le taux dit « prévisible » et non le taux définitif fixée après consolidation de l’état de la victime En raison de son caractère provisoire, le taux prévisible n’est pas notifié aux parties. Il ne peut, dès lors, être contesté par l’employeur pour défendre à l’action en reconnaissance de la faute inexcusable (Cass. 2^èmeCivile 10 avril 2025 n° 23-11.731)

Législation et réglementation

Dans une mise à jour du 10 avril 2025, le BOSS précise que la réduction, pour les contrats conclus à compter du 1er mars 2025, du plafond de l’exonération de cotisations sociales de la rémunération des apprentis à 50 % du SMIC conduit à augmenter dans la même mesure l’assiette de la réduction au titre des heures supplémentaires ou complémentaires.

Ainsi, cette réduction s’applique sur la part de la rémunération supérieure à 50 % du SMIC, à proportion de la part de la rémunération au titre de ces heures supplémentaires dans le total de la rémunération.

Dans une actualité du 10 avril 2025, le BOSS précise que les mandataires sociaux ne peuvent bénéficier de la réduction du plafond que dans certaines situations.

En cas de prise d’effet ou de fin de mandat en cours de mois: le plafond du mois est réduit à due proportion du nombre de jours de la période pendant laquelle le mandataire a exercé son mandat (identique à l’hypothèse de l’embauche ou du départ d’un salarié en cours de mois),
En cas de fonctions exercées au sein de plusieurs entreprises: le plafond peut être réparti entre les différents « employeurs », selon les mêmes modalités que pour un salarié multi-employeurs,
Pas de proratisation du plafond pour « temps partiel » pour les mandataires sociaux, dans la mesure où le mandat social n’est pas fonction de la durée de travail,
Dans le même esprit, la réduction du plafond en cas d’absence non rémunérée ne s’applique à un mandataire social que s’il est établi qu’il est dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions.
En cas de cumul mandat social/ contrat de travail au sein de la même société, donnant lieu à deux rémunérations distinctes, il convient de faire masse de l’ensemble des sommes perçues au titre de chacune des fonctions pour ne calculer qu’un seul plafondapplicable pour l’ensemble de la rémunération perçue.
Pour déterminer l’assiette plafonnée qui en résulte, ce plafond est appliqué :

- en prioritésur la rémunération afférente au contrat de travail ;
- et, en cas de reliquat, sur la rémunération afférente au mandat social.
- Pas de prorata pour absence non rémunérée. – L’exclusion des mandataires sociaux du champ de la proratisation du plafond applicable en cas d’absence non rémunérée fait obstacle à l’application de ce prorata en cas de cumul d’un contrat de travail et d’un mandat social, que l’absence non rémunérée ait lieu au titre du contrat de travail et/ou du mandat social
En cas d’entrée et/ou de sortie en cours de mois au titre du contrat de travail et/ou du mandat social.
- Si les prises d’effet et/ou fins respectives du contrat de travail et du mandat social sont identiques, le plafond applicable est déterminé au regard du nombre de jours de présence sur le mois liés à la fois au contrat de travail et au mandat social sur le mois
- Si les prises d’effet et/ou fins respectives du contrat de travail et du mandat social sont différentes, le plafond applicable est déterminé au regard du nombre de jours de présence sur le mois liés au contrat de travail

Protection sociale complémentaire

La persistance d’un haut niveau de sinistralité au travail (arrêts, accidents, maladies professionnelles, décès) a conduit le CESE à se saisir de la question de la prévention en santé au travail.

Le CESE note que les travailleurs sont confrontés à des évolutions contraintes (crises sanitaires, les bouleversements climatiques et technologiques, l’essor du travail à distance, l’accroissement du travail indépendant lié aux plateformes) ce qui entraîne des effets négatifs sur leur santé : exposition à des températures plus intenses ou à des rythmes accélérés, stress lié à certaines pratiques managériales, fatigue informationnelle…. Le CESE note également que les troubles de la santé mentale constituent l’un des défis majeurs de la santé au travail : depuis 2022, les maladies mentales (20 %) ont dépassé les troubles musculo-squelettiques (TMS – 16 %) dans les motifs d’arrêts de travail.

Le CESE rappelle le manque avéré de culture de la prévention des risques professionnels en France par rapport à certains de ses voisins européens et appelle à la nécessaire amélioration des conditions de travail en mobilisant davantage la prévention primaire. Pour ce faire, le CESE fait une série de recommandations dans un rapport d’avril 2025.