Actu Tendance n° 766 | Actance et Vous

Actu-tendance n° 766

DROIT DU TRAVAIL

Jurisprudence – Relations individuelles

Rappel : l’article L. 1235-3-1 du Code du travail liste les hypothèses dans lesquelles le licenciement peut être frappé de nullité et précise les conséquences pécuniaires qui y sont attachées. Ainsi, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Quels sont les éléments de salaire à prendre en compte pour déterminer le salaire moyen servant à calculer le montant de l’indemnité due en cas de nullité du licenciement ?

Cass. Soc., 2 avril 2025, n° 23-20.987

Dans cette affaire, un salarié saisit, à la suite de son licenciement, la juridiction prud’homale de diverses demandes relatives tant à l’exécution qu’à la rupture de son contrat de travail. Il sollicite notamment la nullité de son licenciement.

La Cour d’appel fait droit à sa demande de nullité de son licenciement et condamne l’employeur à verser au salarié la somme de 40 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Le salarié forme un pourvoi en cassation.

Il fait grief à la Cour d’appel d’avoir, pour évaluer le montant de l’indemnité prévue à l’article L. 1235-3-1 du Code du travail, exclu du salaire de référence, les rappels de salaire dus au titre des heures supplémentaires ainsi que les primes auxquels l’employeur avait également été condamné dans le cadre de l’action engagée.

Par une décision du 2 avril 2025 publiée au bulletin, la Cour de cassation casse la décision des juges du fond et précise que pour déterminer le montant de l’indemnité due au titre de l’article L. 1235-3-1 du Code du travail, il convient de prendre en compte les primes perçues, le cas échéant proratisées, ainsi que les heures supplémentaires accomplies par le salarié au cours des six mois précédant la rupture du contrat de travail.

Note : l’article L. 1235-3-1 du Code du travail, s’il prévoit qu’en cas de nullité du licenciement et en l’absence de réintégration, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut pas être inférieure aux salaires des 6 derniers mois, ne définit en revanche pas les salaires pris en compte. Dans cet arrêt, la Cour de cassation précise pour la première fois l’assiette de calcul de cette indemnité. La Cour de cassation adopte ici une position similaire à celle retenue en matière d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (voir notamment Cass. Soc., 21 septembre 2005, n° 03-43.585).

Rappel : en vertu de l’article L. 5213-6 du Code du travail, l’employeur doit, en fonction des besoins dans une situation concrète, prendre des mesures appropriées d’aménagements raisonnables pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins soit dispensée. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées. Le refus de prendre ces mesures peut être constitutif d’une discrimination.

Le régime probatoire en matière de discrimination impose au juge saisi :

Dans un premier temps, de rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination,
Dans un second temps, de rechercher si l’employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination tenant à l’impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l’entreprise des charges consécutives à leur mise en œuvre.

La preuve du non-respect par l’employeur des préconisations du médecin du travail caractérise-t-elle l’élément de fait que doit rapporter le salarié qui se dit victime d’une discrimination à raison du handicap ?

Cass. Soc., 2 avril 2025, n° 24-11.728

Dans cette affaire, une salariée, reconnue travailleuse handicapée en janvier 2018 est engagée en qualité de conseillère dans le cadre d’un contrat à durée déterminée du 11 novembre 2018 au 18 mai 2019.

Les 12 décembre 2018 et 29 janvier 2019, elle bénéficie de deux visites médicales à l’issue desquelles le médecin du travail préconise des aménagements de son poste et notamment, la nécessité de lui fournir un siège ergonomique.

L’employeur ne donne pas suite aux préconisations du médecin du travail.

A l’issue de son contrat de travail, la salariée saisit la juridiction prud’homale de diverses demandes et notamment de dommages-intérêts pour discrimination.

A cet égard, la salariée met en avant :

D’une part, le non-respect par l’employeur des préconisations du médecin du travail ;
D’autre part, le fait que l’employeur a fourni à une autre salariée de l’entreprise un siège ergonomique présentant les mêmes caractéristiques que celui préconisé pour elle par le médecin du travail.

Elle est déboutée de sa demande par la Cour d’appel qui considère que la preuve du non-respect par la société des préconisations du médecin du travail non étayée par d’autres éléments de fait est insuffisante à démontrer l’existence d’une discrimination.

La salariée forme un pourvoi.

Par décision du 2 avril 2025 publiée au bulletin, la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel et, suivant l’argumentation développée par la salariée, précise le régime probatoire de la discrimination à raison du handicap.

Ainsi, le juge saisi d’une demande de reconnaissance de discrimination à raison du handicap doit :

En premier lieu, rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, tels que le refus, même implicite, de l’employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou son refus d’accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d’aide à l’emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telle mesures ;
En second lieu, rechercher si l’employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap, telle l’impossibilité matérielle ou le caractère disproportionné pour l’entreprise des charges consécutives à leur mise en œuvre.

Pour la Cour de cassation, le constat que l’employeur n’avait pas donné suite aux préconisations du médecin du travail aurait dû conduire la Cour d’appel à déduire que la salariée fournissait les éléments de fait laissant supposer un refus de prendre des mesures appropriées d’aménagement raisonnables.

Note : il convient en présence de préconisations du médecin du travail d’être particulièrement vigilant à leur mise en œuvre. A défaut d’être en capacité de les suivre, l’employeur devra disposer d’éléments solides objectifs permettant de justifier de l’impossibilité ou du caractère disproportionné de leur coût. La Cour de cassation a récemment exclu toute discrimination en présence d’un employeur qui avait pu prouver qu’il avait adapté le poste de travail du salarié handicapé en considération des prescriptions du médecin du travail, le salarié ayant en outre bénéficié d’un suivi tous les deux mois de sa situation par le médecin du travail. La Cour de cassation avait constaté que non seulement, les missions et les tâches confiées au salarié avaient évolué, mais que l’employeur avait aussi acheté sur une période de 7 ans les matériels adaptés à la situation du salarié de sorte qu’il n’avait pas manqué à son obligation d’adaptabilité et ce, alors même que le salarié avait finalement été licencié pour inaptitude (Cass. Soc., 8 janvier 2025, n° 23-15410).

Jurisprudence – Relations collectives

Rappel : l’article R. 2314-9 du Code du travail impose que, préalablement à sa mise en place ou à toute modification substantielle de sa conception, le système de vote électronique utilisé pour les élections des membres des instances représentatives du personnel soit soumis à une expertise indépendante destinée à vérifier le respect des articles R. 2314-5 à R. 2314-8 du même Code relatifs aux modalités du vote électronique.

Un changement de version du système de vote constitue-t-il une modification substantielle rendant nécessaire la mise en œuvre d’une nouvelle expertise ?

Cass. Soc., 26 mars 2025, n° 24-12.607

A l’occasion du renouvellement des mandats des élus d’une instance représentative du personnel, il est recouru au vote électronique.

A l’issue des élections, un syndicat non signataire du protocole d’accord pré-électoral saisit le Tribunal judiciaire d’une demande d’annulation des élections et de nullité du protocole au motif, notamment, que l’employeur n’avait pas rapporté la preuve de ce que le système de vote électronique utilisé pour les opérations électorales n’avait pas subi de modification substantielle.

Le Tribunal judiciaire rejette la demande du syndicat au motif que ledit syndicat ne rapporte pas la preuve de ce que la version du système de vote électronique utilisée pour les élections litigieuses constituait une modification substantielle de la version précédente qui avait été expertisée.

Le syndicat forme un pourvoi.

Il fait grief au Tribunal judiciaire d’avoir renversé la charge de la preuve en sollicitant du syndicat qu’il prouve que la nouvelle version du système de vote électronique avait subi une modification substantielle. Pour le syndicat, il appartenait à l’employeur, qui entend se dispenser de la réalisation d’une expertise, d’établir que le système de vote électronique utilisé n’a pas subi de modification substantielle depuis la dernière expertise indépendante à laquelle il a été soumis.

Par une décision du 26 mars 2025, la Cour de cassation rejette le pourvoi.

La Cour constate que :

La société justifiait de trois rapports d’expertise réalisés par trois sociétés indépendantes pour trois versions de la solution de vote par internet,
Le système de vote mis en œuvre à l’occasion des opérations de vote contestées était conforme aux règles légales et réglementaires.

Elle en conclut que le syndicat ne rapporte pas la preuve de ce que la version utilisée constitue une modification substantielle de sa conception, condition nécessaire pour qu’une opération d’expertise soit diligentée avant chaque scrutin.

Note : pour rappel, le Conseil d’Etat a une position plus extensive des dispositions de l’article R. 2314-12 du Code du travail ; position qui n’est pas partagée par la Cour de cassation. En effet, dans une décision de 2015 (CE, 11 mars 2015, n° 368748), le Conseil d’État a considéré que l’utilisation d’un système de vote électronique pour les élections professionnelles suppose la réalisation d’une expertise indépendante :

lors de la conception initiale du système utilisé,
à chaque fois qu’il est procédé à une modification de la conception de ce système,
préalablement à chaque scrutin recourant au vote électronique.

Enfin, rappelons que la CNIL met à disposition une fiche pratique présentant une méthodologie en deux temps (grille d’analyse pour déterminer le niveau de sécurité à respecter et niveaux d’objectifs de sécurité avec des exemples de moyens à mettre en œuvre) (Délibération du 25 avril 2019) En savoir plus

Rappel : En vertu du principe de séparation des pouvoirs, le juge judiciaire n’a pas compétence pour apprécier la légitimité du motif du licenciement autorisé par l’Administration. Il a compétence, en revanche pour apprécier les manquements et fautes commises par l’employeur pendant la période antérieure au licenciement

L’article L. 1226-9 du Code du travail prévoit qu’au cours des périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, le salarié est protégé : il ne peut alors être licencié que pour faute grave ou pour impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie. Toute rupture prononcée en méconnaissance de ces dispositions est nulle (C. trav., art. L. 1226-13).

Le non-respect par l’employeur de l’obligation d’organiser une visite de reprise à l’issue d’un accident du travail est-il de nature à faire échec à l’autorisation de licencier un salarié protégé pour motif économique devenue définitive ?

Cass. Soc., 26 mars 2025, n° 23-12.790

Dans cette affaire, un salarié, titulaire d’un mandat de représentant de section syndicale, est licencié pour motif économique après autorisation de l’inspecteur du travail.

Il saisit la juridiction prud’homale de diverses demandes et notamment de dommages-intérêts pour nullité du licenciement.

En effet, le salarié reproche à l’employeur de ne pas avoir organisé la visite médicale de reprise à l’issue de son arrêt de travail lié à un accident du travail, si bien qu’au moment de son licenciement, son contrat de travail était encore suspendu.

Débouté par la Cour d’appel, il forme un pourvoi en cassation.

L’employeur forme un pourvoi incident.

Il fait grief à la Cour d’appel de l’avoir débouté de la fin de non-recevoir fondée sur l’irrecevabilité de la demande de nullité du licenciement en raison de l’autorité de la chose jugée attachée à l’arrêt de la Cour administrative d’appel qui avait rejeté la demande d’annulation de l’autorisation de licencier.

Par décision du 26 mars 2025 publiée au bulletin, la Cour de cassation rejette le pourvoi et rappelle que « si le juge judiciaire ne peut, en l’état de l’autorisation administrative accordée à l’employeur de licencier un salarié protégé, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement, il reste, cependant, compétent pour apprécier les fautes commises par l’employeur pendant la période antérieure au licenciement et notamment le non-respect par l’employeur des dispositions des articles L. 1226-7 et L. 1226-9 du Code du travail en l’absence de visite de reprise après l’arrêt de travail pour cause d’accident du travail ».

La Cour de cassation casse l’arrêt et renvoie l’affaire devant la Cour d’appel autrement composée.

Note : Cet arrêt constitue une nouvelle illustration de l’application du principe de la séparation des pouvoirs s’agissant d’un salarié protégé dont le licenciement a été autorisé par l’Administration (voir également l’octroi de dommage -intérêts en réparation du préjudice subi en conséquence de l’attitude discriminatoire de l’employeur qui avait refusé de reprendre le salarié à mi-temps en dépit des préconisations du médecin du travail Cass. Soc., 10 février 1999, n° 95-43.561) ou encore, la reconnaissance d’un harcèlement moral en dépit de l’autorisation de licenciement et ce, compte tenu de précédentes sanctions disciplinaires que le juge judiciaire avait estimé non justifiées (Cass. Soc., 1^er juin 2023, n° 21-19.649).

Législation et réglementation

Le projet de loi portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne, dont certaines dispositions impactent le droit du travail, a été définitivement adopté par le Parlement le 3 avril 2025.

Certaines dispositions concernent le droit social :

Unification du cadre de l’action de groupe :
- est instauré un régime unifié des actions de groupe pour tous les domaines(consommation, environnement, lutte contre les discriminations, données personnelles, droit du travail…), excepté la santé publique,
- la liste des entités autorisées à former certaines actions de groupe ainsi que le champ de l’action tendant à la cessation du manquement d’un employeur ou à la réparation de dommages causés par ce manquement sont étendus,
- un registre public des actions de groupe en cours devant les juridictions, lequel sera tenu par le Ministère de la justice, est créé.
Reporting extra-financier (directive de 2022 dite « CSRD »)
- l’entrée en vigueur des exigences de reporting est reportée de deux ans pour être en cohérence avec la proposition européenne en cours d’examen dite « stop the clock », qui fait partie du projet de simplification « omnibus» ;
- sous certaines conditions, les entreprises pourront ne pas publier « certaines informations en matière de durabilité […] de nature à nuire gravement à la position commerciale de la société », sous réserve de les communiquer à l’Autorité des marchés financiers (AMF),
- l’information du CSE en matière de durabilité doit être réalisée au cours de l’une, au moins, de ses consultations obligatoires, au choix de l’employeur et non à l’occasion de chacune de ces consultations.

La procédure de rescrit social permet à un cotisant ou un futur cotisant de demander à l’Urssaf de prendre position sur l’application, à une situation précise, de la législation sur les cotisations et contributions de sécurité sociale et de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

La réponse de l’Urssaf est opposable à l’organisme de recouvrement pour l’avenir tant que la situation exposée dans la demande et la législation en cause n’ont pas évolué.

Dans un communiqué du 2 avril 2025, le BOSS annonce que des rescrits sociaux de portée générale seront progressivement intégrés au site pour renforcer l’accessibilité du droit en matière de cotisations et contributions sociales.

Les rescrits seront publiés à la fois dans une rubrique dédiée au sein du BOSS et dans la rubrique thématique du BOSS traitant du dispositif concerné, si elle existe déjà.

L’article L. 241-3-1 du Code de la sécurité sociale prévoit la possibilité pour les salariés exerçant une activité à temps partiel (ou à temps réduit s’agissant des salariés en forfait jours) de cotiser au régime de l’assurance vieillesse sur une base de temps plein afin d’obtenir des points de retraite complémentaire comme s’ils travaillaient à temps plein.

Néanmoins, s’agissant des salariés en forfait jours réduit, le Code de la sécurité sociale limite l’accès au dispositif du régime de base à ceux dont la rémunération n’excède pas 1,7 SMIC (soit 3 063,06 € brut au 1^er janvier 2025).

L’article 75 de l’Accord National Interprofessionnel du 17 novembre 2017 qui prévoyait le maintien de droits auprès du régime complémentaire a été modifié afin d’ouvrir la possibilité pour les salariés en forfait jours réduit d’accéder au dispositif de maintien des cotisations Agirc-Arrco alors même qu’ils ne sont pas éligibles au même dispositif pour le régime de base en raison du niveau de leur rémunération.

Ainsi, l’article 75 modifié permet à tous les salariés en forfait jours réduit d’acquérir des points de retraite complémentaire à hauteur de ceux qu’ils auraient acquis s’ils avaient exercé leur activité « à temps plein », dans la limite prévue à l’article 32 de l’ANI (huit plafonds de la sécurité sociale).

La circulaire du 19 mars 2025 diffuse l’avenant n°23 du 18 décembre 2024, qui modifie l’article 75 et détaille la formule de calcul de l’assiette des cotisations.

Protection sociale complémentaire

Jurisprudence – Protection sociale

Par décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013, le Conseil constitutionnel a décidé que l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale était contraire à la Constitution. La déclaration d’inconstitutionnalité prend effet à compter de la publication de la décision mais « n’est toutefois pas applicable aux contrats pris sur ce fondement, en cours lors de cette publication, et liant les entreprises à celles qui sont régies par le code des assurances, aux institutions relevant du titre III du code de la sécurité sociale et aux mutuelles relevant du code de la mutualité ». Cette décision a été publiée le 16 juin 2013.

Les contrats en cours liant les entreprises aux organismes assureurs, s’entendent de conventions ou d’accords déjà entrés en vigueur à la date de publication de la décision du Conseil constitutionnel.

Dès lors que l’obligation d’adhésion à un régime de prévoyance n’était applicable qu’à compter de la date de l’entrée en vigueur de la convention collective, laquelle n’était pas entrée en vigueur à la date du 16 juin 2013 date de publication de la déclaration d’inconstitutionnalité, les dispositions conventionnelles instaurant un régime de prévoyance ne constituent pas un contrat en cours au sens de la décision du 13 juin 2013 du Conseil constitutionnel (Cass. Soc., 9 avril 2025 n°24-11.036).

L’attribution d’une pension d’invalidité de la deuxième catégorie, au sens de l’article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ne caractérise pas, à elle seule, l’impossibilité de retrouver un emploi, justifiant l’indemnisation de la perte totale des gains professionnels futurs (Cass.Civ.2^ème 3 avril 2025 n° 23-19.227 et 23-20.810)

Lorsqu’un assuré perçoit indûment une somme, il doit la restituer à son organisme assureur, sans que ce dernier n’ait à prouver que son paiement a été effectué sous réserve de garantie (Cass. Civ. 2ème, 13 mars 2025, n°23-13.219).

Législation et réglementation

Cette étude s’inscrit dans le cadre de l’évolution du règlement Solvabilité II, modifié en 2024 afin d’inclure les enjeux environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG) au cœur du pilotage stratégique des acteurs de l’assurance.

L’enquête montre que les organismes d’assurance et réassurance ont commencé à intégrer les risques en matière de durabilité dans leur gouvernance et leur système de gestion des risques mais qu’il existe une grande différence de maturité dans les réflexions et l’avancée des travaux.

Au vu de la diversité des risques en matière de durabilité, de leur complexité et de leur caractère évolutif, l’ACPR formule plusieurs recommandations :

Clarifier la distinction entre risques et facteurs de durabilité,
Intégrer systématiquement les risques de durabilité dans les politiques écrites obligatoires,
Renforcer la formation des organes de gouvernance et des fonctions clés.
Articuler les dispositifs ESG avec l’analyse ORSA,
Mettre en place des indicateurs de suivi et des revues périodiques.

Dans une circulaire n° 2025-11 du 28 mars 2025, la CNAV précise les modalités de prise en compte des indemnités journalières versées dans le cadre des congés maternité ou adoption ayant débuté le 1^er janvier 2012, pour le calcul du salaire annuel moyen pour les retraites prenant effet à compter du 1er septembre 2023.

Le gouvernement a remis, le 27 mars, un rapport d’évaluation deux ans après la mise en œuvre du dispositif. Les travaux du comité d’évaluation ont été lancés antérieurement aux récentes évolutions du dispositif, toutefois le rapport tient compte de ces évolutions concernant la suppression de l’adressage, l’évolution du nombre de séances prises en charge et le tarif de ces séances.

Le gouvernement formule 6 recommandations :

Augmenter le nombre de psychologues conventionnés et améliorer la couverture territoriale,
Améliorer la coordination médecin ou psychiatre traitant/ psychologue malgré la suppression de l’obligation de l’adressage,
Réfléchir aux conditions d’un élargissement du périmètre du dispositif au-delà des troubles légers modérés,
Engager des travaux de long terme afin d’évaluer l’impact du dispositif sur la santé mentale et sur certaines populations particulièrement concernées (populations éloignées du soin enfants et adolescents),
Initier une réflexion sur les attentes vis-à-vis de la formation de psychologue dans l’optique d’un conventionnement plus large de la profession,
Simplifier/ dématérialiser le circuit de facturation.

Les rubriques allégements généraux, assiette générale, exonérations zonées, exonération aide à domicile, heures supplémentaires et complémentaires, exonération contrat d’apprentissage, protection sociale complémentaire ont été actualisées.