Actu-tendance n° 743
DROIT DU TRAVAIL
Jurisprudence – Relations individuelles
Rappel : la loi Travail du 8 août 2006 a introduit l’article L.3121-65 dans le code du travail qui permet à l‘employeur de pallier les carences des accords collectifs prévoyant la possibilité de conclure des conventions individuelles de forfait mais qui ne prévoyaient pas de mesures de suivi de la charge de l’activité du salarié.
Ces mesures de suivi de l’activité prennent la forme d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, un entretien annuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail ou encore les mesures propres à assurer son droit à la déconnexion.
Le simple constat de la mise en place, par l’employeur, de mesures de contrôle de l’activité du salarié en application de l’article L.3121-65 du code du travail fait-il obstacle à toute demande de paiement de rappels de salaires au titre des heures supplémentaires par le salarié ?
Cass. Soc., 2 octobre 2024, n° 22-16.519
Dans cette affaire, une salariée, assistante en ressources humaines, a conclu une convention de forfait en jours en application de la convention collective de commerce de détail et de gros et d’un dispositif « béquille » prévu par un avenant de 2015, après que la Cour de cassation a invalidé le dispositif tel qu’il était alors prévu par la convention collective.
Entre autres demandes, la salarié sollicite des sommes au titre de rappels de salaire pour heures supplémentaires, de pauses payées pendant le préavis, de pauses payées pendant les heures supplémentaires et de dommages-intérêts pour non-respect de la convention collective.
La Cour d’appel déboute la salariée de ses demandes au motif que cette dernière a échoué à démontrer qu’elle ne disposait d’aucune autonomie dans son emploi du temps et que son temps de travail excédait les prescriptions du forfait jours applicable.
Elle forme un pourvoi en cassation en faisant grief à la Cour d’appel d’avoir constaté que la convention collective modifiée par l’avenant relatif au forfait annuel en jours, prévoit que le forfait en jours s’accompagne :
- d’un suivi du nombre de jours ou demi-journées travaillées et du repos quotidien et hebdomadaire ;
- d’un suivi de la charge de travail ;
- au moins une fois par an, d’un entretien portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l’organisation du travail dans l’entreprise ou l’établissement, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération ;
- d’un entretien à l’initiative de la hiérarchie lorsque le document mensuel de décompte fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail et ce, afin d’examiner les mesures correctives à mettre en œuvre ;
sans avoir constaté que l’employeur avait effectivement mis en œuvre ce suivi.
Par un arrêt du 2 octobre 2024 publié au bulletin, la Cour de cassation suivant l’argumentation développée par la salariée, casse l’arrêt de la Cour d’appel en lui faisant grief de ne pas avoir vérifié que les stipulations de l’accord collectif qui sont propres à assurer la garantie du respect de la durée raisonnable de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, avaient été effectivement mises en œuvre par l’employeur.
Note : la Cour de cassation a déjà eu l’occasion de préciser qu’il ne suffit pas que la convention collective lacunaire ait été complétée d’un dispositif « béquille », encore faut-il que l’employeur s’assure de l’effectivité des mesures de contrôle de l’activité qui y figurent (Cass. soc., 24 avr. 2024, n° 22-20.539). La sanction est alors l’inopposabilité de la convention de forfait au salarié qui peut alors solliciter le paiement d’heures supplémentaires.
Rappel : constatant la résistance du législateur à mettre la loi française en conformité avec le droit européen, et ce, en dépit des relances faites chaque année dans son rapport, la Cour de cassation, en formation plénière, a, par trois arrêts du 13 septembre 2023, écarté les dispositions du code du travail qui excluent ou limitent l’acquisition des congés pour les salariés en arrêt maladie.
Le législateur été contraint de revoir la loi afin de sécuriser les pratiques. La loi nº 2024-364 du 22 avril 2024 a donc modifié les règles d’acquisition des congés payés durant les arrêts de travail pour maladie, en prévoyant notamment l’ouverture du droit à congés pendant les arrêts pour maladie ordinaire et en supprimant la limite d’un an appliquée aux arrêts maladie d’origine professionnelle (art.L.3141-5 et suivants modifiés).
Une demande de paiement des congés payés acquis pendant l’arrêt maladie introduite avant l’adoption de la loi du 22 avril 2024 doit-elle être jugée irrecevable ?
Cass. Soc., 2 octobre 2024, n° 23-14.806
Dans cette affaire, une salariée, employée commerciale, a été placée en arrêt de travail :
– pour maladie du 30 novembre 2014 au 30 décembre 2014 ;
– pour accident du travail du 31 décembre 2014 au 13 novembre 2016 ;
– pour maladie du 19 novembre 2016 au 17 novembre 2019.
Elle est ensuite licenciée le 16 janvier 2020 pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.
Elle saisit la juridiction prud’homale d’une demande en paiement d’une indemnité de congés payés de quatre semaines pendant la période de suspension, demande dont elle est déboutée par la Cour d’appel.
La Cour d’appel considère en effet :
D’une part, que la directive « temps de travail » invoquée au soutien de la demande d’acquisition de congés payés pendant un arrêt maladie d’origine non professionnelle n’était pas d’application directe, les parties en présence étant des personnes privées ;
Et
D’autre part, et s’agissant de l’arrêt pour maladie d’origine professionnelle, que le Code du travail ne prévoyait pas l’acquisition de congés payés au-delà d’une durée ininterrompue d’un an.
Elle forme un pourvoi en cassation.
Par un arrêt du 4 octobre 2024 publié au bulletin et au rapport, la Cour de cassation :
- rejette le pourvoi s’agissant du moyen proposant une interprétation de la loi, à la lumière de la directive 2003/88/CE
La Cour de cassation considère que l’affaire doit être jugée à l’aune des dispositions en vigueur à la date à laquelle la Cour d’appel s’est prononcée. En conséquence, et en application de l’article L. 3141-3 du code du travail dans sa version antérieure à la loi du 22 avril 2024, un salarié ne peut prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de congé payé au titre d’une période de suspension du contrat de travail ne relevant pas de l’article L. 3141-5 du code du travail.
- casse l’arrêt de la Cour d’appel sur le fondement de l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne.
Pour la Cour de Cassation, il incombe au juge national de garantir le plein effet de l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne en laissant, au besoin, inappliquée, la réglementation nationale et ainsi :
D’une part, écarter partiellement l’application des dispositions de l’article L. 3141-3 du code du travail en ce qu’elles subordonnent à l’exécution d’un travail effectif l’acquisition de droits à congé payé par un salarié dont le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle,
Et
D’autre part, écarter partiellement l’application des dispositions de l’article L. 3141-5 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, en ce qu’elles limitent à une durée ininterrompue d’un an les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle assimilées à du temps de travail effectif pendant lesquelles le salarié peut acquérir des droits à congé payé.
La Cour de cassation juge ainsi que la salariée peut prétendre à ses droits à congé payé au titre de cette période en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail.
Note : rappelons que si la loi du 22 avril 2024 a prévu que, sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée, ou de stipulations conventionnelles plus favorables en vigueur à la date d’acquisition des droits à congés, les nouvelles dispositions relatives à l’acquisition des congés pendant une période de maladie ou d’accident d’origine non professionnelle et de report des congés non pris sont applicables pour la période courant du 1er décembre 2009 à la date d’entrée en vigueur de la loi, aucune rétroactivité n’a été prévue s’agissant des dispositions ayant supprimé la limitation à 12 mois l’assimilation à une période d’activité, en cas de suspension du contrat de travail pour maladie ou accident d’origine professionnelle. L’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne pourra dès lors être mobilisé par les salariés au soutien de leurs prétentions.
Jurisprudence – Relations collectives
Rappel : la modulation du temps de travail est une modalité d’aménagement du temps de travail sur l’année permettant de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l’année sans que la durée annuelle puisse excéder 1 607 heures. Les fluctuations à la hausse (durée hebdomadaire supérieure à 35 heures) ne sont alors pas traitées comme heures supplémentaires. L’employeur peut décider de lisser la rémunération sur l’année de sorte que le salarié percevra le même salaire que l’on soit en période haute ou basse. Le trop-perçu par un salarié, constaté lors de la régularisation du lissage de la rémunération s’analyse en une avance en espèces et ne peut donner lieu à une retenue excédant le dixième du salaire.
Le trop perçu par un salarié soumis à la modulation du temps de travail fait-il nécessairement l’objet d’un remboursement au bénéfice de l’employeur ?
Cass. Soc., 2 octobre 2024, n° 22-21.422
Dans cette affaire seize salariés ont été engagés en qualité d’agent de sécurité.
Avant que leur contrat ne soit transféré, leur ancien employeur leur a adressé un reçu pour solde de tout compte faisant apparaître le remboursement d’une somme au titre de la modulation négative annuelle.
A la suite de l’action engagée par les salariés, l’employeur est condamné à verser des rappels de salaire.
Il forme un pourvoi en cassation reprochant à la Cour d’appel d’avoir fait droit aux demandes des salariés alors que :
- l’accord collectif en vigueur dans l’entreprise prévoit que dans l’hypothèse où les sommes versées aux salariés en application de la règle du lissage sont supérieures à celles correspondant au temps de travail effectivement réalisé, une régularisation sera opérée par la société, à moins que le trop versé ne soit dû à une mauvaise planification de l’employeur (…),
- il appartient au salarié qui conteste la régularisation opérée en faveur de l’employeur, de rapporter la preuve que le déficit d’heures travaillées relève d’une insuffisance de planification de la part de ce dernier,
- en demandant à l’employeur de rapporter la preuve d’une planification suffisante, la Cour d’appel a opéré un renversement de la charge de la preuve,
- aucune insuffisance de planification ne peut être reprochée à l’employeur au regard des plages horaires prévues dans l’accord et qu’il a respectées.
Par décision du 2 octobre 2024 publiée au bulletin, la Cour de cassation rejette le pourvoi de l’employeur et confirme la décision de la Cour d’appel qui, ayant constaté que l’employeur s’était abstenu de produire le moindre élément relatif à une planification de nature à prévoir des périodes hautes d’activité différentes de celles prévues par l’accord collectif, a, sans inverser la charge de la preuve légalement justifié sa décision.
Note : il s’agit d’une confirmation : dans un arrêt du 12 juillet 2017, (n°16-16.452), la Chambre sociale de la Cour de cassation avait déjà eu l’occasion de poser le principe selon lequel, lorsque le déficit d’heures travaillées relève d’une insuffisance de planification de la part de l’employeur, aucune régularisation ne peut être opérée.
Rappel : l’article L. 2314-32 du Code du travail dispose que la constatation, par le juge, après l’élection, du non-respect par une liste de candidats des prescriptions prévues à l’article L. 2314-30 du même code entraîne l’annulation de l’élection d’un nombre d’élus du sexe surreprésenté égal au nombre de candidats du sexe surreprésenté en surnombre sur la liste de candidats au regard de la part de femmes et d’hommes que celle-ci devait respecter.
Cass. Soc., 9 octobre 2024, n°23-17.506
L’annulation de l’élection peut-elle être prononcée si, en cas de non-respect, par une des listes, des règles en matière de représentation équilibrée hommes /femmes a des conséquences sur la représentativité du syndicat ?
A l’occasion du renouvellement des membres du CSE, un protocole d’accord préélectoral est conclu. Il prévoit notamment une proportion de femmes et d’hommes respectivement de 70,24 % et 29,76 % dans le premier collège, trois sièges étant à pourvoir.
Le syndicat CFE-CGC adresse au GIE au sein duquel sont organisées les élections, la candidature unique d’une femme en qualité de titulaire et de suppléante au premier tour des élections pour le premier collège.
A l’issue du premier tour du scrutin, le quorum n’a pas été atteint. La salariée qui était la seule candidate, obtient 100 % des suffrages valablement exprimés. Elle est élue en qualité de titulaire au second tour où elle s’était présentée comme candidate libre.
Le GIE a saisi le tribunal judiciaire aux fins de juger :
- que la liste de candidats présentée par le syndicat au premier tour des élections professionnelles était irrégulière au regard des règles relatives à la représentation équilibrée des hommes et des femmes,
- l’interdiction de présenter un unique candidat si plusieurs sièges sont à pourvoir ;
et demande au tribunal de constater que ce syndicat soit jugé non représentatif et que les élections professionnelles soient annulées.
Le GIE est débouté par le Tribunal judiciaire ; il forme alors un pourvoi.
Le GIE soutient que les irrégularités commises dans l’organisation et le déroulement du scrutin constituent une cause d’annulation des élections si, s’agissant du premier tour, elles ont été déterminantes de la qualité représentative des organisations syndicales dans l’entreprise.
Par décision du 9 octobre 2024 publiée au bulletin, la Cour de cassation rejette le pourvoi après avoir constaté que :
- aux termes de l’article L. 2122-1 du code du travail, dans l’entreprise ou l’établissement, sont représentatives les organisations syndicales qui satisfont aux critères de l’article L. 2121-1 et qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants ;
- il résulte de l’article L. 2314-32 du code du travail que la constatation par le juge, après l’élection, du non-respect par une liste de candidats des règles sur la parité a pour seule sanction, l’annulation de l’élection des candidats du sexe surreprésenté ;
- que, l’annulation, en application des dispositions de l’article L. 2314-32 du code du travail, de l’élection d’un candidat au titre du non-respect par la liste des règles sur la représentation équilibrée hommes/femmes est sans effet sur la condition d’audience électorale requise par l’article L. 2122-1 du même code pour l’acquisition de la qualité de syndicat représentatif.
Note : la Cour de cassation continue à étoffer sa jurisprudence sur les conséquences du non-respect des dispositions sur la représentation équilibrée entre hommes et femmes. Ainsi, dans un arrêt du 11 septembre dernier (Cass. Soc., n° 23-60.107) la Cour de cassation a considéré que la juridiction qui annule l’élection pour non-respect des règles sur la représentation équilibrée homme-femmes n’a pas le pouvoir de rectifier l’attribution erronée des sièges à l’issue du scrutin en cas de vacance consécutive à l’annulation de l’élection.
Législation et réglementation
Un arrêté du 26 septembre 2024 publié le 10 octobre au JO, vient modifier l’arrêté du 16 octobre 2017 fixant le modèle d’avis d’aptitude, d’avis d’inaptitude, d’attestation de suivi individuel de l’état de santé et de proposition de mesures d’aménagement de poste
Protection sociale complémentaire
Les entreprises ont jusqu’au 31 décembre 2024 pour mettre en conformité l’acte de droit du travail qui met en place le régime de protection sociale complémentaire dans l’entreprise avec les nouvelles catégories objectives (1 et 2) telles que modifiées par le décret n°2021-1002 du 30 juillet 2021. Au-delà de cette période, le caractère non collectif du régime mis en place pourrait faire perdre le bénéfice du régime social et fiscal de faveur attaché aux contributions patronales finançant le régime.
Le rapport sur les politiques d’exonérations de cotisations sociales pose un diagnostic sur les trois décennies de politique de réduction de cotisations sociales. Il préconise une inflexion pour faciliter la montée en gamme des emplois et des secteurs, des réformes du profil des allègements généraux et formule des propositions plus ambitieuses visant à redonner de la lisibilité et de la clarté au financement de la protection sociale.
Le gouvernement envisagerait de baisser la part de l’Assurance maladie dans le remboursement des consultations chez le médecin, en augmentant celle des complémentaires qui passerait ainsi de 30% à 40%.
Un nouveau question-réponse a été mis en ligne le 9 octobre. Il apporte des précisions sur trois nouveaux cas de déblocage anticipé des avoirs détenus par les bénéficiaires d’un plan d’épargne d’entreprise (PEE), et notamment sur :
- le type de dépenses liées à la rénovation énergétique des résidences principales;
- le périmètre des salariés éligibles au congé proche aidant et le type d’aides que pourront financer les sommes débloquées ;
- le type de véhicule concernés par le déblocage des sommes engagées pour l’acquisition d’un véhicule propre
Pour les sommes versées à compter du 1er janvier 2025, les règles applicables au calcul des cotisations et contributions sociales dues sur les revenus d’activité, notamment en matière d’assiette, de taux, de plafond et d’exonération, seront celles en vigueur au terme de la période d’activité au titre de laquelle ces rémunérations sont dues (art. R. 242-1 II alinéa 1 version à compter du 1er janvier 2025 selon l’article 4, IV du décret n° 2023-1384 du 29 décembre 2023 relatif aux modalités de vérification et de correction des déclarations sociales nominatives).
Trois cas de dérogations sont prévus pour :
- les éléments de rémunération habituellement et régulièrement versés selon une périodicité différente du mois ;
- les revenus dus au titre d’une période précédente habituellement et régulièrement versée en même temps que ceux dus au titre d’une période postérieure ;
- les éléments de rémunération versés postérieurement à la fin de la relation de travail ou revenus dus au titre de la fin de la relation de travail.
Le BOSS devrait prochainement préciser les contours d’une tolérance pour permettre la mise en conformité des logiciels et des pratiques.
Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE)
L’anact a publié sur son site, le 18 septembre 2024, deux infographies présentant « de façon simple ce qu’est la QVCT et à quels objectifs elle répond ».
Selon l’agence spécialiste des conditions de travail, ces infographies ont vocation :
- de « décaler quelques idées reçues en matière de QVCT (par exemple l’idée que la QVTC est l’affaire des RH) » ;
- « d’avoir un aperçu de trois dimensions à prendre en compte pour lancer une démarche : des ambitions à partager, des sujets à traiter en lien avec le travail, des points de méthode incontournables (…)».
Dans un communiqué du 1er octobre 2024, l’AMF annonce que l’Autorité européenne des marchés financiers (l’ESMA) a publié un communiqué pédagogique à destination des entreprises cotées qui publieront pour la première fois en 2025 des informations en matière de durabilité en application de la directive CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) et de ses normes de durabilité ESRS (European Sustainability Reporting Standards).
L’ESMA met en avant un certain nombre d’éléments qui revêtent une importance particulière pour l’élaboration de ces informations :
- la mise en place de mécanismes de gouvernance et de contrôles internes susceptibles de promouvoir des informations de durabilité de qualité ;
- la mise en œuvre de la double matérialité en faisant preuve de transparence ;
- la transparence quant à l’utilisation de dispositions transitoires permettant de donner moins d’information les premières années d’application ;
- la préparation d’un rapport de durabilité clairement structuré et prêt à être numérisé ;
- les liens à prévoir entre l’information financière et l’information sur la durabilité.
L’ESMA invite également les entreprises à prendre en considération les guides et foires-aux-questions publiés par l’EFRAG (European Financial Reporting Advisory Group) pour faciliter la compréhension et l’application des normes ESRS :
- le premier guide explique comment les entreprises vont devoir mener leur analyse de matérialité puis communiquer sur cette évaluation. Il fournit également des étapes possibles à suivre pour réaliser cette analyse de matérialité ;
- un deuxième guide apporte des éclairages concernant le traitement de la chaîne de valeur des entreprises (analyse de matérialité, gestion des impacts, risques et opportunités, ou encore les indicateurs et les objectifs à mettre en place) ;
- le dernier guide recense les points de données ESRS détaillés sous forme Excel. de classeur Microsoft Excel.
Entre janvier et juin 2024, l’EFRAG a par ailleurs, publié quatre jeux de questions-réponses couvrant près d’une centaine de questions d’application relatives aux normes ESRS. Ces FAQ couvrent
- des questions relatives aux obligations générales des ESRS : concepts et sujets transverses comme la structure du rapport, les exigences de reportingminimales sur les politiques et actions en matière de durabilité, les mesures transitoires ;
- des questions techniques spécifiques à plusieurs thématiques : climat, pollution, biodiversité, effectifs propres, travailleurs de la chaîne de valeur, et conduite des affaires.
Ces quatre premières publications de FAQ (publications de janvier, février, mai et juin 2024) ont été compilées par l’EFRAG dans un document unique